di Michele De Sanctis

Il mobbing è uno dei problemi sociali più frequenti negli ambienti di lavoro. Può, in generale, identificare un insieme di atteggiamenti violenti che prendono di mira un singolo all’interno di un ambiente sostanzialmente ostile, sia da parte dei superiori (mobbing verticale o bossing) sia da parte dei colleghi (mobbing orizzontale). Non esiste un criterio specifico per individuare tali atti, nei quali rientra, quindi, ogni forma di angheria perpetrata da una o più persone nei confronti di un individuo, né il Legislatore è finora intervenuto a fornirne una disciplina. In carenza di un specifico dettato normativo, la fattispecie del mobbing trova fondamento nel disposto di cui all’art. 2087 c.c. dedicato alla tutela delle condizioni di lavoro, in base al quale “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. La sua costruzione giuridica è, pertanto, in parte di natura dottrinaria, in parte di derivazione giurisprudenziale. Sono molti, per esempio, gli interventi della Cassazione in materia. Dall’inizio dell’anno, la Suprema Corte è già tornata sul punto con diverse sentenze, chiarendone, peraltro, caratteri e aspetti probatori.

In un caso, con sentenza 898/14 Cass. Civ., Sez. Lav., del 17 gennaio 2014, si è stabilito che il lavoratore ha l’onere di provare il carattere persecutorio dei comportamenti del datore di lavoro, l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente, il nesso eziologico e l’intento persecutorio. Nella fattispecie concreta, una lavoratrice si era rivolta al Tribunale per ottenere l’illegittimità delle note di qualifica (mediocre) attribuitele dal datore di lavoro e la presunta illegittimità della condotta di mobbing di cui era stata vittima. La ricorrente aveva, inoltre, richiesto la condanna dello stesso datore di lavoro al pagamento del premio di rendimento relativamente agli anni in cui le era stato attribuito il giudizio di mediocre; oltreché al risarcimento di tutti i danni subiti a causa della condotta persecutoria: danno biologico, danno esistenziale e danno alla professionalità. La domanda, tuttavia, accolta solo parzialmente, sia in primo che in secondo grado, è stata respinta anche dalla Cassazione. Alla lavoratrice, infatti, è stato riconosciuto il premio di rendimento, vista l’illegittimità delle note di qualifica attribuitele, ma nessun risarcimento è stato disposto in relazione alla condotta di mobbing. Non sussiste, infatti, a detta del Giudice di Legittimità, la condotta di mobbing. Rigettando, quindi, il ricorso della lavoratrice, a Piazza Cavour hanno precisato che per mobbing deve intendersi la condotta del datore di lavoro consistente in «reiterati e prolungati comportamenti ostili, di intenzionale discriminazione e di persecuzione psicologica, con mortificazione ed emarginazione del lavoratore» e che sono quattro gli elementi che configurano la condotta di cui si tratta: la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente, il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore, e, infine, la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio. Tutti elementi, questi, che devono essere provati dal lavoratore, ma nel caso di specie ciò che mancava era proprio tale tipo di prova.

Con la sentenza n. 1149/2014 la Cassazione Civile, Sez. Lav., lo scorso 21 gennaio ha, poi, ribadito come il termine mobbing individui, in ambito lavorativo, un fenomeno sostanzialmente consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori e protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito ovvero dal suo capo, caratterizzati da un intento persecutorio ed emarginatorio, finalizzato all’obiettivo primario di escludere tale soggetto dal gruppo. Anche in questo caso, il lavoratore che si riteneva mobbizzato aveva descritto una serie di condotte e comportamenti posti in essere dal proprio datore di lavoro e, in particolare, da numerosi superiori gerarchici avvicendatisi nel tempo, affermando che, nel complesso, tali condotte evidenziavano la chiara volontà di emarginarlo e discriminarlo. Tuttavia, già in appello era emerso come il ricorrente si fosse limitato a fornire, a distanza di molti anni, una propria versione dei fatti contrapposta a quella della società, sulla base di una serie di affermazioni prive di qualsiasi sostegno probatorio. In relazione agli episodi più gravi che lo vedevano, peraltro, accusato di aggressione ai propri superiori, sia verbale che fisica, si era, infatti, limitato a respingere le accuse a suo carico, negando i fatti, senza, però, fornire alcuna valida prova a sostegno della propria versione degli fatti. Anche secondo la Cassazione, in difetto di elementi probatori, non è, però, emerso alcun intento discriminatorio della società, che si era semplicemente limitata ad applicare, a fronte di palesi atti di insubordinazione o di violazione delle regole aziendali, la sanzione disciplinare più lieve e talvolta, in caso di mancanza di chiari elementi di prova (nonostante l’accusa provenisse da superiori gerarchici del ricorrente) non aveva neppure provveduto disciplinarmente nei confronti del presunto lavoratore mobbizato.

Da ultimo, con sentenza n. 8804 del 16 aprile 2014, la Cassazione Civile, Sez. Lavoro, ha chiarito che per ottenere il risarcimento del danno alla persona causato da mobbing aziendale (e quindi per provare la sussistenza stessa della fattispecie) il lavoratore deve necessariamente provare che esiste un nesso causale tra le vessazioni subite durante l’attività lavorativa e la patologia insorta. Nel caso di specie, secondo il ricorrente, l’infarto cardiaco, di cui era rimasto vittima, sarebbe insorto a causa dell’azione combinata del sovraccarico di lavoro, delle vessazioni subite dal datore sul luogo di lavoro e della sottoposizione ad alcuni procedimenti penali (successivamente archiviati) legati all’attività lavorativa. La sua domanda era, perciò, volta ad ottenere il risarcimento del danno. La domanda era stata respinta sia in primo che in secondo grado. Di qui il ricorso in Cassazione. Nel rigettarlo, tuttavia, la Suprema Corte ha sottolineato, anche in questo caso, come il ricorrente non avesse assolto al “proprio preliminare onere di dimostrare l’esistenza di una condotta datoriale inadempiente agli obblighi che derivano dall’osservanza delle misure che debbono essere adottate per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro”. Infatti, solo in presenza della prova del nesso eziopatologico il datore di lavoro è tenuto a dimostrare di aver adottato tutte le misure atte a scongiurare il verificarsi del danno. Ma nel caso di specie, il lavoratore non aveva dimostrato l’esistenza del danno alla salute connesso con la nocività dell’ambiente di lavoro.

L’orientamento dei Giudici di Piazza Cavour è, quindi, pacifico: nessun risarcimento dei danni alla salute da mobbing spetta al lavoratore che non ne dimostra il nesso causale.

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