Archivi categoria: precari

governo,INAIL,INPS,lavoro,precari

Le novità contenute nel Decreto correttivo del Jobs Act in materia di lavoro accessorio

Lascia un commento

voucher_lavoro_1217

di Germano De Sanctis

Premessa. Lo scorso 8 ottobre è entrato in vigore il D.Lgs. 24 settembre 2016, n. 185, il quale ha corretto o integrato i vari decreti legislativi attuativi del Jobs Act. In particolare, l’art. 1, comma 1, lett. b), D.Lgs. n. 185/2016 ha novellato l’art. 49, comma 3, D.Lgs. 81/2015 in materia si lavoro accessorio. Esaminiamo insieme le novità introdotte.

Il dato normativo. I committenti imprenditori non agricoli o professionisti che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio sono obbligati, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, mediante sms o posta elettronica, i seguenti dati:

  • i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore;

  • il luogo dove avverrà la prestazione;

  • il giorno e l’ora di inizio e di fine della prestazione.

Invece, i committenti imprenditori agricoli devono a comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità poc’anzi descritte, i seguenti dati:

  • i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore;

  • il luogo dove avverrà la prestazione;

  • la durata della prestazione con riferimento ad entro un arco temporale non superiore a 3 giorni.

Pertanto, i committenti imprenditori agricoli non devono comunicare l’inizio e la fine della prestazione.

Non è previsto l’obbligo di comunicazione in questione in presenza di:

  • enti pubblici;

  • attività non commerciali;

  • imprese familiari;

  • lavoro domestico.

In caso di violazione di tale  obbligo di comunicazione, è comminata la sanzione amministrativa pecuniaria da € 400 ad € 2.400, in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione medesima. Relativamente a tale sanzione, non si applica la procedura di diffida prevista dall’art. 13 D.Lgs. n. 124/2004.

La novella legislativa in esame prevede che, con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali possono essere individuate nuove modalità applicative e di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie.

voucher

Primi problemi pratici legati alla comunicazione. Il legislatore ha voluto limitare eventuali abusi nell’utilizzo delle prestazioni di lavoro accessorio. A tal fine, ha previsto in capo a chi utilizza tali prestazioni, l’obbligo di comunicare via sms o posta elettronica l’intenzione di usare i voucher per lavoro accessorio prima che inizi la prestazione stessa.

In realtà, non si tratta di una novità assoluta, in quanto tale obbligo era già previsto, ma la novella lo ha reso più stringente. Infatti, in precedenza, la comunicazione in questione prevedeva un più ampio periodo di 30 giorni. Adesso, invece, la comunicazione deve essere effettuata ogni volta che viene utilizzato il voucher. Ne consegue che è necessaria ripetere la comunicazione più volte nell’arco della stessa giornata, qualora vengano effettuate ore di lavoro frazionate.

Abbiamo visto che la comunicazione telematica alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha un contenuto vincolato individuato in modo dettagliato. Invece, la norma non indica specificatamente il numero di telefono o la casella di posta elettronica da utilizzare rispettivamente per l’invio dell’sms o della email. Inoltre, l’operatività della nuova previsione normativa non è condizionata dall’emanazione di alcun apposito decreto ministeriale. Quindi, è già vigente e vincolante. 

A tal proposito, ci viene in aiuto la relazione di accompagnamento del D.Lgs. n. 185/2016, la quale ha precisato che la comunicazione preventiva deve essere effettuata utilizzando le modalità previste per il lavoro intermittente, relativamente al quale l’sms è inviato al numero 3399942256 e l’email è inviata all’indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov.it. Tuttavia, per il momento, non esiste alcun atto amministrativo che conferma questa conclusione, in quanto il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali non ha ancora fornito indicazioni in materia. Ad ogni modo, stante il silenzio della prassi amministrativa, la scelta di inviare l’sms o la email agli indirizzi esistenti per il lavoro intermittente pare essere una soluzione prudente, in quanto permette al committente di provare, in sede di accertamento ispettivo una “data certa” della comunicazione.

In alternativa, si potrebbe ottenere lo stesso risultato, continuando a utilizzare la modalità prevista finora per la comunicazione telematica prevista per i voucher, con l’accesso a un’apposita sezione esistente sul sito internet dell’INPS.

Ognuna di queste due modalità di comunicazione dovrebbe tutelare il committente dal rischio di incorrere nella comminazione della sanzione introdotta dal D.Lgs. n. 185/2016, nelle more del rilascio di indicazioni ufficiali da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

75687

La sanzione amministrativa pecuniaria. Come abbiamo visto, il D.Lgs. n. 185/2016 ha introdotto una sanzione amministrativa pecuniaria non diffidabile di importo variabile da un minimo edittale di € 400 ad un massimo edittale di € 2.400, in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

Questa sanzione si può cumulare alla maxisanzione sul lavoro nero, la quale, lo si ricorda, era applicabile già prima della novella legislativa in esame in presenza di un utilizzo illecito dei voucher.

Inoltre, si ricorda che il numero di prestatori di lavoro accessorio non oggetto di comunicazione preventiva all’Ispettorato Territoriale del Lavoro concorre al calcolo della percentuale complessiva del 20% di lavoratori sconosciuti alla Pubblica Amministrazione al momento dell’accesso ispettivo, il cui raggiungimento comporta la comminazione della sospensione dell’attività imprenditoriale ex art. 14 D.Lgs.  n. 81/2008.

BlogNomos

Seguici anche su Facebook: https://www.facebook.com/blognomos e su Twitter: @BlogNomos

diritto,europa,governo,lavoro,precari,pubblica amministrazione,Salute,sanità,sindacati

Le norme della Legge di Stabilità 2016 sulla erogazione dei servizi sanitari nel rispetto delle disposizioni dell’Unione europea in materia di orario di lavoro

2 commenti

att_840333

di Germano De Sanctis

Premessa

Come è noto, a far data dal 25.11.2015, in virtù dell’art. 14, comma 1, Legge n. 161/2014, la normativa italiana in materia di orario di lavoro dei medici e dirigenti sanitari si è ufficialmente riallineata alla normativa europea vigente.

Tale norma ha obbligato le PP.AA. a garantire in modo diretto ed immediato i seguenti obblighi normativi nella gestione dell’orario di lavoro della dirigenza medica:

  • il rispetto del limite massimo di lavoro giornaliero pari a 12 ore e 50 minuti di lavoro giornaliero;

  • il rispetto del limite massimo di orario di lavoro settimanale pari a 48 ore di durata media, compreso il lavoro straordinario;

  • il rispetto del limite minimo di riposo giornaliero pari a 11 ore continuative nell’arco dell’intera giornata.

Nello specifico, l’art. 14, comma 1, Legge, n. 161/2014, abrogando l’art. 41, comma 13, D.L. n. 112/2008 (conv. dalla Legge n. 133/2008), ha soppresso l’espressa previsione legislativa che consentiva alla contrattazione collettiva di gestire il regime derogatorio delle disposizione ex art. 7 D.Lgs. n. 66/2003, con il solo limite di assicurare modalità e condizioni di lavoro idonee a garantire un pieno recupero delle energie psico-fisiche.

In coerenza con tale previsione abrogatrice, l’art. 14, comma 2, Legge n. 161/2014 dispone che, per fare fronte alle esigenze derivanti dalle disposizioni di cui all’art. 14, comma 1, Legge n. 161/2014, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano devono garantire la continuità nell’erogazione dei servizi sanitari e l’ottimale funzionamento delle strutture, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, attraverso una più efficiente allocazione delle risorse umane disponibili sulla base della legislazione vigente, attuata attivando appositi processi di riorganizzazione e razionalizzazione delle strutture e dei servizi dei propri enti sanitari.

Peraltro, l’art. 14, comma 3, Legge n. 161/2014 prevede che, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 17, D.Lgs., n. 66/2003, al fine di garantire la continuità nell’erogazione dei LEA, i contratti collettivi nazionali di lavoro del comparto sanità devono disciplinare le deroghe alle disposizioni in materia di riposo giornaliero del personale del S.S.N. preposto ai servizi relativi all’accettazione, al trattamento e alle cure, prevedendo anche equivalenti periodi di riposo compensativo, immediatamente successivi al periodo di lavoro da compensare, ovvero, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per ragioni oggettive, adeguate misure di protezione del personale stesso.

Il medesimo art. 14, comma 3, Legge n. 161/2014 stabilisce, altresì, che, nelle more del rinnovo dei contratti collettivi vigenti, le disposizioni contrattuali in materia di durata settimanale dell’orario di lavoro e di riposo giornaliero, attuative degli abrogati art. 41, comma 13, D.L. n. 112/2008 (convertito dalla Legge, n. 133/2008) e art. 17, comma 6-bis, D.Lgs. n. 66/2003, cessano di avere applicazione a decorrere dal 25.11.2015.

Tale nuovo assetto normativo impone alle Direzioni delle Aziende U.S.L. di:

  • modificare immediatamente modificare l’organizzazione del lavoro di ciascun reparto e/o servizio;

  • riformulare, se necessario, gli obiettivi aziendali, al fine di renderli raggiungibili alla luce delle disposizioni in materia di orario di lavoro contenute nel D.Lgs. 66/2003.

In caso di mancato rispetto delle disposizioni previste dal D.Lgs. n. 66/2003, saranno irrogate le sanzioni amministrative pecuniarie previste dal decreto legislativo medesimo.

Il rispetto di tali previsioni legislative ha creato non pochi problemi operativi alle PP.AA. interessate.

medico

La Legge 28.12.2015, n. 208 (c.d. Legge di Stabilità 2016)

A fronte di tale quadro normativo, è intervenuto l’art. 1, commi da 541 a 544 Legge 28.12.2015, n. 208 (c.d. Legge di Stabilità 2016), con l’intento di fornire una soluzione normativa alle difficoltà poc’anzi indicate.

Esaminiamo le norme appena introdotte nel dettaglio.

ospedale_generica_inf

Art. 1, comma 541, Legge n. 208/2015

Nell’ambito della cornice finanziaria programmata per il S.S.N. e in relazione alle misure di accrescimento dell’efficienza del settore sanitario previste dall’art. 1, commi da 521 a 552, Legge n. 208/2015 e alle misure di prevenzione e gestione del rischio sanitario di cui all’art. 1, commi da 538 a 540, Legge n. 208/2015, al fine di assicurare la continuità nella erogazione dei servizi sanitari, nel rispetto delle disposizioni dell’Unione europea in materia di articolazione dell’orario di lavoro, le Regioni e le Province Autonome:

  • ove non abbiano ancora adempiuto a quanto previsto dall’art. 1, comma 2, D.M., n. 70/2015, adottano un provvedimento generale di programmazione di riduzione della dotazione dei posti letto ospedalieri accreditati ed effettivamente a carico del S.S.R., nonché i relativi provvedimenti attuativi. Le Regioni sottoposte ai piani di rientro, nel rispetto dell’art. 1, comma 4, D.M. n. 70/2015, devono adottare i relativi provvedimenti nel rispetto dei tempi e delle modalità operative definiti nei programmi operativi di prosecuzione dei piani di rientro (cfr., art. 1, comma 541, lett. a), Legge n. 208/2015);

  • predispongono un piano concernente il fabbisogno di personale, contenente l’esposizione delle modalità organizzative del personale, tale da garantire il rispetto delle disposizioni dell’Unione Europea in materia di articolazione dell’orario di lavoro attraverso una più efficiente allocazione delle risorse umane disponibili, in coerenza con quanto disposto dall’art. 14, Legge n. 161/2014 (cfr., art. 1, comma 541, lett. b), Legge n. 208/2015);

  • trasmettono entro il 29.02.2016 i provvedimenti di cui all’art. 1, comma 541, lett. a) e b), Legge n. 208/2015 al Tavolo di verifica degli adempimenti e al Comitato permanente per la verifica dell’erogazione dei LEA, nonché al Tavolo per il monitoraggio dell’attuazione del regolamento di cui al D.M. n. 70/2015. Il Tavolo di verifica degli adempimenti e il Comitato permanente per la verifica dell’erogazione dei LEA valutano congiuntamente, entro il 31.03.2016, i provvedimenti di cui all’art. 1, comma 541, lett. a) e b), Legge n. 208/2015 (cfr., art. 1, comma 541, lett. c), Legge n. 208/2015);

  • ferme restando le disposizioni vigenti in materia di contenimento del costo del personale e quelle in materia di piani di rientro, se sulla base del piano del fabbisogno del personale emergono criticità, si applica l’art. 1, commi 543 e 544, Legge n. 208/2015 (cfr., art. 1, comma 541, lett. d), Legge n. 208/2015).

 

sanita

Art. 1, comma 542, Legge n. 208/2015

Nelle more della predisposizione e della verifica dei piani di cui all’art. 1 comma 541, lett. b), Legge n. 208/2015, nel periodo intercorrente dal 01.01.2016 al 31.07.2016, le Regioni e le Province Autonome, previa attuazione delle modalità organizzative del personale al fine di garantire il rispetto delle disposizioni dell’Unione Europea in materia di articolazione dell’orario di lavoro, qualora si evidenzino criticità nell’erogazione dei livelli essenziali di assistenza, possono ricorrere, in deroga a quanto previsto dall’art. 9, comma 28, D.L. n. 78/2010 (conv. dalla Legge n. 122/2010), a forme di lavoro flessibile, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia sanitaria, ivi comprese quelle relative al contenimento del costo del personale e in materia di piani di rientro.

Se al termine del medesimo periodo temporale permangono le predette condizioni di criticità, tali contratti di lavoro possono essere prorogati fino al termine massimo del 31.10.2016.

Ovviamente, deve essere data tempestiva comunicazione ai Ministeri della Salute e dell’Economia e delle Finanze del ricorso a tali forme di lavoro flessibile, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia sanitaria, ivi comprese quelle relative al contenimento del costo del personale e in materia di piani di rientro.

sanita_caos1

Art. 1, comma 543, Legge n. 208/2015

In deroga a quanto previsto dal D.P.C.M. 06.03.2015 e in attuazione dell’art. 4, comma 10, D.L. n. 101/2013 (conv. dalla Legge n. 125/2013), gli enti del S.S.N. possono indire, entro il 31.12.2016, e concludere, entro il 31.12.2017, procedure concorsuali straordinarie per l’assunzione di:

  • personale medico;

  • personale tecnico-professionale;

  • personale infermieristico.

Deve risultare che tale personale è necessario per a far fronte alle eventuali esigenze assunzionali emerse in relazione alle valutazioni operate sul piano di fabbisogno del personale, secondo quanto previsto dall’art. 1, comma 541, Legge n. 208/2015.

Nell’ambito di tali procedure concorsuali, gli enti del S.S.N. possono riservare i posti disponibili, nella misura massima del 50%, al personale medico, tecnico-professionale e infermieristico:

  • in servizio alla data di entrata in vigore della Legge n. 208/2015;

  • che abbia maturato, alla data di pubblicazione del bando, almeno tre anni di servizio, anche non continuativi, negli ultimi cinque anni con i medesimi enti con:

    • contratti a tempo determinato;

    • contratti di collaborazione coordinata e continuativa;

    • altre forme di rapporto di lavoro flessibile.

Nelle more della conclusione delle medesime procedure, gli enti del S.S.N. continuano ad avvalersi del personale contrattualizzato in forma flessibile, anche in deroga ai limiti di cui all’art. 9, comma 28, D.L. n. 78/2010 (conv. dalla Legge n. 122/2010). In relazione a tale deroga, gli enti del S.S.N., oltre alla prosecuzione dei rapporti di lavoro flessibile già in essere, sono autorizzati a stipulare anche nuovi contratti di lavoro flessibile esclusivamente ai sensi dell’art. 1, comma 542, Legge n. 208/2015, fino al termine massimo del 31.10.2016.

medici_camice

Art. 1, comma 544, Legge n. 208/2015

Per il biennio 2016-2017, le previsioni di cui all’art. 1 comma 543, Legge n. 208/2015, sono attuate nel rispetto della cornice finanziaria programmata e delle seguenti disposizioni:

  • art. 2, comma 71, Legge n. 191/2009, in virtù del quale le spese del personale, al lordo degli oneri riflessi a carico delle PP.AA. e dell’IRAP, non devono superare il corrispondente ammontare dell’anno 2004 diminuito dell’1,4 per cento;

  • art. 17, comma 3, D.L. n. 98/2011 (conv. dalla Legge n. 111/2011), secondo il quale le disposizioni di cui all’art. 2, commi 71 e 72, Legge, n. 191/2009 si applicano, ogni anno, fino al 2020;

  • art. 17, comma 3-bis D.L. n. 98/2011 (conv. dalla Legge n. 111/2011), il quale dispone che la verifica dell’effettivo conseguimento degli obiettivi di cui all’art. 17 comma 3, D.L. n. 98/2011 viene svolta con le modalità previste dall’art. 2, comma 73, Legge n. 191/2009. La Regione è giudicata adempiente, ove sia accertato l’effettivo conseguimento di tali obiettivi. In caso contrario, per gli anni dal 2013 al 2019, la Regione è considerata adempiente, ove abbia raggiunto l’equilibrio economico e abbia attuato, negli anni dal 2015 al 2019, un percorso di graduale riduzione della spesa di personale fino al totale conseguimento nell’anno 2020 degli obiettivi previsti all’art. 2, commi 71 e 72, Legge n. 191/2009;

  • art. 17, comma 3-ter, D.L. n. 98/2011 (conv. dalla Legge n. 111/2011), in virtù del quale le Regioni sottoposte ai piani di rientro dai deficit sanitari o ai programmi operativi di prosecuzione dei predetti pianirestano comunque fermi gli specifici obiettivi ivi previsti in materia di personale;

  • i piani di rientro previsti per le Regioni a loro sottoposte, i quali impongono specifici obiettivi in materia, da ritenersi comunque vincolanti, anche a fronte delle citate norme di rango nazionale.

BlogNomos

Seguici anche su Facebook: https://www.facebook.com/blognomos

e su Twitter: @BlogNomos

attualità,Diritti,Giovani,lavoro,politica,precari,Previdenza sociale,sindacati,società civile

CLASSE 1980: LA GENERAZIONE PERDUTA. 

Lascia un commento

La scorsa settimana il presidente dell’INPS, Tito Boeri, rivelando al Paese ciò che Mastrapasqua, suo predecessore nella carica, ‘si vantava’ di nascondere per scongiurare una rivolta popolare, ha reso noto ai giovani le cifre delle loro future pensioni. Come era di facile previsione in un clima che Grammellini nel suo ‘Buongiorno’ del 2 dicembre ha definito catatonico, in un Paese che è sempre rimasto assopito dinanzi a tutto ciò che fosse altro da una partita di calcio, nessuna rivolta si è venuta a creare e anzi la notizia preoccupante che ha dato spunto a questo post, nell’era del tutto e subito, è già vecchia, vecchissima: per farci un’idea, su Flipboard e Google News dobbiamo scrollare parecchio prima di ritrovarla. Per farcene un’altra: si parla ancora di presepi e crocifissi in aula, visto che l’Avvento non è ancora finito, ma dei nati degli anni ’80 si è già smesso di discutere. Personalmente, trovo ingiusto protrarre il dibattito pubblico su argomenti di natura teologica, per quanto intrisi di risvolti sociali ed etnici di grande attualità, mentre io, che ho 35 anni, ho già smesso di fare notizia. Soprattutto se la notizia è che lavorerò ancora a lungo, diciamo tutta la vita, per irrorare la pensione di chi è cresciuto in un’epoca di diritti sociali e ne verrò per giunta ricompensato – sempre citando Grammellini – “con un epilogo esistenziale a base di fatica e di stenti.” La cosa, infatti, potrebbe anche darmi alquanto fastidio, specialmente perché il modello attuariale, in base al quale viene finanziato il nostro sistema previdenziale pubblico, la cosiddetta ripartizione pura, secondo cui le prestazioni attuali vengono finanziate contestualmente alla loro erogazione proprio da me che lavoro, da almeno un ventennio viene ‘simpaticamente’ chiamato dagli addetti ai lavori “metodo dell’imprevidenza” (lo trovate scritto perfino sui compendi della Simone). Eppure, poco o nulla si è fatto. Anzi, piuttosto si è infierito: ricorderete sicuramente l’amabile ex ministro Padoa Schioppa che ci definì bamboccioni e la formidabile Elsa Fornero che ci apostrofò come choosy. Vale a dire che per i grandi (in Italia lo si è tipo dopo i 40-45 anni) è colpa di noi piccoli se i nostri padri e i loro padri prima di loro si sono già mangiati tutte le provviste e hanno, nel contempo, avallato un sistema basato sull’orgia edonistica degli anni ’80, quando si consumava tutto e ciò che avanzava piuttosto si buttava, senza preoccuparsi del domani. Ebbene, il domani è arrivato ed è il mio presente e non mi sento responsabile del mio vivere ancora in famiglia, sebbene anche noi giovani abbiamo le nostre colpe, lo ammetto. Vero è che questa colpa la condividiamo con i nostri padri e le nostre madri. E con lo Stato, che fa leva sul risparmio delle famiglie come ammortizzatore sociale per i giovani disoccupati o precari – risparmio per lo più detenuto da chi 30 anni non li ha più da un pezzo.  
 Il nostro peccato più grave, infatti, è la rassegnazione con cui accettiamo ogni cosa. A differenza dei nostri coetanei che hanno avuto il coraggio di andare via, noi che siamo rimasti continuiamo a percepire come normale un sistema sadico, nel quale ciò che conta è l’anzianità. Non parlo solo di pensioni. Per esempio, in Italia un trentenne oggi potrà anche farsi apprezzare in azienda, nel pubblico come nel privato, per le sue capacità e conoscenze, ma all’atto di conferire una posizione di responsabilità, anche di una semplice linea di prodotto, la scelta cadrà con maggior probabilità su un soggetto più anziano del trentenne, perché più esperto, sebbene meno curriculato. Molti di noi, ad esempio, hanno continuato a studiare, nelle more di una vita professionale, che in teoria lo Stato avrebbe dovuto garantirci, almeno stando al dettato costituzionale. Quindi è facile che un trentenne abbia qualche laurea in più rispetto ai soggetti più anziani di lui che incontrerà nel mercato del lavoro. Ma la giustificazione di solito è sempre la stessa: “Tanto hai tutta la vita davanti! Arriverà anche per te…” La anormalità sta proprio in questo, perché sto vivendo anche adesso e se ritengo di meritare alcunché è giusto che io l’ottenga. Invece di norma il trentenne risponderà “grazie”, sperando in cuor suo di non dover aspettare altri dieci anni. In fin dei conti, se lo analizziamo in maniera spiccia, col contratto a tutele crescenti a venir istituzionalizzata e generalizzata è proprio la regola dell’anzianità. I sindacati, così contrari al Jobs Act, nei luoghi di lavoro continuano tuttora a tutelare le competenze acquisite. Sapete cosa vuol dire tutelare una competenza? Fare largo ai vecchi. Per cui è normale incontrare responsabili diplomati e operatori esecutivi laureati. Non lo è, ma noi siamo quelli che accettano qualunque lavoro, pur di portare a casa qualche soldo e pur essendo dottori magistrali facciamo i camerieri, i segretari o gli operatori di call center.

  
C’è anche un altro aspetto, che tanto normale non appare, se lo confrontiamo con l’estero. Ad esempio, non è normale che i giovani in Italia non abbiano alcuna garanzia per la futura pensione, nessuna meritocrazia o nessun supporto all’acquisto della prima casa. Noi stiamo tollerando, come fosse se una situazione naturale, un’ingiustizia profonda: l’esclusione dal mondo del lavoro, dalla politica, dalla carriera nelle università (dove la cronaca ricorda che oltreché vecchio bisogna, peraltro, anche essere parente di qualcuno) e stiamo accettando senza riserve questa atroce disparità intergenerazionale. I trentenni vivono in una società che non è la loro, ma quella dei propri genitori. Sono privi di punti di contatto con un mondo reale che è loro estraneo, non hanno alcuna forza antagonista, vivono nella società come in famiglia, come il gatto di casa: a proprio agio, ma senza voce in capitolo. Ciò che manca è la dialettica tra loro e la società.  

 
Dialettica che non può esistere senza un reale ricambio generazionale. La carenza di turn over nel mercato del lavoro, peraltro, comporta un altro grande gap, oltre al fatto che lascia soli in un ambiente di 50-60enni quei pochi di noi che riescono a lavorare. Infatti, l’assenza di massa di un’intera generazione dal lavoro sta modificando la struttura del modello sociale in modo allarmante. La cultura, l’industria, l’imprenditoria mancano per questo di innovazione e i giovani non sviluppano la carica antagonista che sempre ha fatto da propellente sul costume, sulla cultura e sulla stessa politica del nostro come degli altri Paesi. Il “parricidio” e l’allontanamento dalle famiglie di origine è un passo fondamentale per la crescita di un individuo. I giovani italiani, invece, rimangono in qualche misura ancora legati alla paghetta settimanale in una società neomediovale, dove la fluidità interclassista è praticamente inesistente. 

 
Il dramma della situazione che così si viene a creare è questo circolo vizioso tra genitori e figli, da cui per ora, considerato l’immobilismo del mercato del lavoro, non conviene uscire, ma che lascerà un’intera generazione sul baratro, quando mamma e papà non ci saranno più a darci una mano con le loro belle pensioni calcolate col metodo retributivo. Il nostro è un problema di asfissia culturale. I cattivi maestri (e gli pseudo maestri) ci sono sempre stati. Poi, però, si cresceva e si faceva a pugni con il sapere acquisito dai padri. Ma oggi a 30 anni non ancora si hanno gli strumenti per farlo e ci si appiattisce sulle idee dei vecchi. Gli attuali trentenni temono l’incertezza, più che in passato, sono terrorizzati dai rischi che il cambiamento porta con sé. Se l’Italia fosse un Paese forte, cosciente e solidale si occuperebbe di loro e, di conseguenza, del suo stesso futuro. Ma se continuiamo con questo non far nulla, la generazione dei nati negli anni ottanta sarà come se non fosse mai esistita. L’Italia avrà, allora, perso un’intera generazione e il danno in termini di capitale umano sul progresso materiale del Paese sarà inestimabile. Sarà irrecuperabile, sempre che non lo sia già.

MDS – BlogNomos

Ti è piaciuto questo articolo? Metti mi piace sulla nostra pagina Facebook per essere sempre aggiornato sui migliori contenuti da condividere e commentare con i tuoi amici o seguici su Twitter.

attualità,crisi,Diritti,economia,Giovani,governo,lavoro,opportunità di lavoro,politica,precari,società civile

L’IMMOBILISMO DEL MERCATO DEL LAVORO A TUTELE CRESCENTI.

1 commento

di Michele De Sanctis

In psicologia del lavoro, con l’espressione job hopping ci si riferisce letteralmente alla pratica di saltare da un lavoro all’altro. Non si tratta, invero, di un comportamento negativo, ma, anzi, negli ultimi tempi, fin dai primi anni dell’università, addirittura dagli ultimi anni del liceo, a noi giovani questa pratica è stata inculcata come se fosse l’aspetto più innovativo del futuro professionale a cui stavamo per affacciarci. Il cambiamento è sempre un fattore positivo, in primis per la propria crescita professionale e nel contempo rappresenta un buon modo per mantenere alta la passione verso il proprio lavoro. I cambiamenti, infatti, aiutano ad imparare ad essere pronti a nuove sfide e nuovi scenari. Questo è quello che ci è stato detto. Ci è stato detto che per essere competitivi, dovevamo essere più flessibili dei nostri genitori. E lo siamo stati. In alcun modo un curriculum magro sarebbe stato valutato positivamente durante il processo di recruitment di un’azienda.

/home/wpcom/public_html/wp-content/blogs.dir/3a6/64299842/files/2015/01/img_6372.jpg

Sui nostri manuali di organizzazione del lavoro abbiamo scoperto che le persone che cambiano spesso lavoro garantiscono ottime performance, fino ad ottenere una posizione lavorativa migliore anche rispetto a coloro che da anni lavorano in uno stesso ambiente. Anzi, con l’avvento della crisi, ci hanno detto che le aziende non fossero affatto restie a questo tipo di lavoratori, dal momento che la prospettiva di una persona che puntava al posto fisso non affascinava per nulla le società che in questi anni hanno selezionato piuttosto personale efficace e competente, ma anche predisposto al cambiamento. Così ci hanno detto. Il rifiuto di adattarsi a quest’elasticità lavorativa era un po’ come dichiarare di essere choosy, o mammoni. O tutt’e due le cose. Ora che Babbo Natale ci ha portato il primi due decreti attuativi del Jobs Act, il Governo italiano ha assicurato che con questa rivoluzione copernicana del mercato del lavoro si avrà più dinamismo, più agilità…ancora più flessibilità. E ciò aiuterà l’innovazione delle aziende italiane, che, quindi, potranno finalmente essere competitive. Per cui d’ora in avanti prepariamoci ad essere dinamici, perché il posto fisso non esiste più. Io, però, ho qualche dubbio. Non sul fatto che il posto fisso non esista più, né sulla maggiore flessibilità del mercato del lavoro, quanto piuttosto sul suo dinamismo. Temo, infatti, un effetto di stagnazione riflessa del mercato dovuta proprio all’introduzione del contratto a tutele crescenti, soprattutto in quei settori, terziario in testa, dove la forza lavoro risulta altamente fungibile, quindi sostituibile.

/home/wpcom/public_html/wp-content/blogs.dir/3a6/64299842/files/2015/01/img_6375.jpg

Se, infatti, con la nuova disciplina la sigla di un nuovo contratto comporterà la perdita delle garanzie acquisite con il vecchio, perché il nuovo è a tutele crescenti, cambiare lavoro d’ora in avanti sarà un po’ come ricominciare davvero da zero, sarà come accettare delle tutele decrescenti. Altro che crescita professionale: a chi converrà correre un rischio così alto, se non davvero costretto? Accettare nuove sfide, cambiare lavoro alla ricerca di nuovi stimoli, insomma tutti quei concetti di psicologia del lavoro finora appresi, comporteranno il rischio serio, attuale e concreto di diventare più licenziabili. Perché mentre chi lascia ricomincia daccapo, chi resterà dov’è adesso conserverà, invece, i suoi diritti. Diritti crescenti.

/home/wpcom/public_html/wp-content/blogs.dir/3a6/64299842/files/2015/01/img_6370.png

Il rovescio della medaglia del contratto di lavoro a tutele crescenti sarà quindi quello di disincentivare gli italiani a cambiare lavoro. E questo non è un fattore positivo, né per il lavoratore né per le aziende. I manuali di organizzazione del lavoro che ci sono stati somministrati, infatti, non raccontavano favole. Ogni qualvolta che un dipendente cambia azienda, si innesca effettivamente quella pratica virtuosa che chiamiamo job hopping: chi cambia apprende nuove informazioni o aggiorna le pregresse e trasmette nel contempo ad altri il suo know how. Si ha, così, una crescita professionale concreta e un investimento innegabile in economia della conoscenza, senza cui non possono esserci innovazione e competitività. Inoltre, chi cambia lascia libero un posto di lavoro che occuperà magari un ex collega, il quale, avanzando nelle sue mansioni, apprenderà nuove informazioni, e che, a sua volta, lascerà disponibile la propria posizione, in cui, verosimilmente, subentrerà una persona, in genere più giovane, che apporterà in azienda ulteriore refresh complessivo e conseguente tramissione reciproca di competenze e nuova conoscenza. Insomma, l’eventuale paralisi del mercato del lavoro in seguito alla riforma appena varata potrebbe comportare la concreta interruzione di questo circolo virtuoso, già peraltro gravemente compromesso dalla crisi economica.

/home/wpcom/public_html/wp-content/blogs.dir/3a6/64299842/files/2015/01/img_6373.jpg

Ora, siccome non si vive di solo stipendio, ma è lo stipendio a darci da mangiare – comunque sia – il lavoratore sarà costretto ad accantonare le proprie ambizioni e a difendere prioritariamente i propri diritti acquisiti, rinunciando pertanto alla mobilità e rassegnandosi, anzi, aggrappandosi alla sua scrivania, sotto cui converrà piuttosto fare le radici. Sarà, infatti, altamente difficile prendere certe decisioni, anche nel caso in cui il posto migliore venisse addirittura offerto dall’azienda concorrente a quella presso cui si è assunti e dove oggi si è lavoratori di serie A, rispetto ai neoassunti di serie B. Certo, è probabile che l’analisi di questo post sia parziale e forse troppo negativa e che magari non consideri tutti gli aspetti che sicuramente il Legislatore avrà valutato prima di introdurre le nuove regole: l’analisi di fattibilità delle leggi, in fondo, serve anche a questo. Ma quanti di voi oggi sarebbero disposti a fare un salto nel buio a queste condizioni?

BlogNomos
SEGUICI SU FACEBOOK E TWITTER!

diritto,formazione,governo,impresa,INPS,lavoro,opportunità di lavoro,precari,Previdenza sociale

La disciplina del contratto “a tutele crescenti” contenuta nel primo decreto legislativo attuativo del Jobs Act

Lascia un commento

di Germano De Sanctis
Premessa

Il Consiglio dei Ministri tenutosi il giorno della vigilia di Natale ha approvato i primi due decreti attuativi della Legge delega n. 183/2014, meglio nota come “Jobs Act”. Tali decreti sono in attesa di essere pubblicati sulla Gazzetta Uficiale.
Il primo decreto legislativo disciplina il contratto di lavoro a tempo indeterminato a “tutele crescenti”, mentre il secondo prevede l’estensione dell’Aspi a 24 mesi.

In tale sede, esaminiamo, il decreto legislativo che disciplina il contratto di lavoro a tempo indeterminato a “tutele crescenti”. Si tratta di una delle novità più rilevanti del Jobs Act, che, tra l’altro, è stata, nei mesi scorso, oggetto di un accesso dibattito politico e sindacale.
Tale nuova tipologia contrattuale si caratterizza per il fatto che le tutele riconosciute in capo ai lavoratori che firmeranno un simile contratto aumenteranno con il passare del tempo. Tuttavia, i nuovi assunti, se verranno licenziati, avranno un indennizzo soltanto di natura economica, il quale aumenterà in base all’anzianità di servizio maturata. In pratica, si esclude la possibilità del reintegro del lavoratore, fatta eccezione per i licenziamenti nulli e discriminatori.
Il contratto a tutele crescenti si applica soltanto nei confronti dei nuovi assunti. Infati, chi è già titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato continuerà a vedere disciplinato il proprio rapporto di lavoro dalle norme previgenti. Pertanto, il contratto “a tutele crescenti” sarà effettivamente vantaggioso soltanto per chi attualmente è disoccupato, ovvero è titolare di lavoro a tempo determinato, o di un contratto di collaborazione, in quanto la nuova tipologia contrattuale in esame abbatte il costo del lavoro di circa trenta punti percentuali.

Fata questa premessa, come già accennato, passiamo all’esame, articolo per articolo, del decreto legislativo che disciplina il contratto di lavoro a tempo indeterminato “a tutele crescenti”.

Articolo 1 – Il campo di applicazione.

A far data di entrata in vigore del decreto legislativo in esame, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo da esso dettato deve essere applicato nei confronti di tutti i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo in questione, integri il requisito occupazionale di cui all’art. 18, commi 8 e 9, Legge n. 300/1970 (cioè, occupi più di quindici dipendenti), il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del decreto legislativo in esame.

Articolo 2 – Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale.

Qualora venga emanata una sentenza che dichiari la nullità del licenziamento, in quanto discriminatorio o riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, il giudice deve ordinare al datore di lavoro (imprenditore o non imprenditore) di procedere alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito del predetto ordine giudiziale di reintegrazione, il rapporto di lavoro s’intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’apposita indennità prevista dal decreto legislativo in esame. Tale regime si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace, in quanto intimato in forma orale.
Con la predetta sentenza, il giudice condanna il datore di lavoro anche al risarcimento del danno subito dal lavoratore a seguito del licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia. A tal fine, il giudice deve stabilire un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è, altresì, condannato, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Fermo restando tale diritto al risarcimento del danno, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

Articolo 3 – Il licenziamento per giustificato motivo e giusta causa.

Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.
Soltanto in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento), il giudice deve annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, nonché al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, fatto salvo quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ex art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 181/2000. In ogni caso, la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Anche in questo caso, al lavoratore è attribuita la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e non è assoggettata a contribuzione previdenziale.
Tale disciplina applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli artt. 4, comma 4, e 10, comma 3, Legge, n. 68/1999.
Infine, si evidenzia che nei confronti del licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1 del decreto legislativo in esame non trova applicazione l’art. 7, Legge n. 604/1966, così come modificato dall’art. 1, comma 40, Legge n. 92/2012. Tale norma prevede che, nelle imprese con più di quindici dipendenti (nel settore agricolo, con oltre i cinque dipendenti), il ricorso ad un tentativo obbligatorio di conciliazione presso la commissione provinciale istituita in ogni Direzione Territoriale del Lavoro, attivabile attraverso una procedura che inizia con una comunicazione inviata a tale organo periferico del Ministero del Lavoro, nonché, per conoscenza, all’interessato, con la quale il datore di lavoro comunica la propria intenzione di procedere al recesso, indicando, sia le motivazioni, sia le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione.

Articolo 4 – I vizi formali e procedurali.

Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato violando il requisito di motivazione previsto dall’art. 2, comma 2, Legge n. 604/1966, ovvero non rispettando la procedura disciplinare ex art. 7, Legge n. 300/1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle poc’anzi esaminate tutele previste dagli articoli 2 e 3 del decreto legislativo in questione.

Articolo 5 – La revoca del licenziamento.

In caso di revoca del licenziamento effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro s’intende ripristinato senza soluzione di continuità, con conseguente diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. In tale ipotesi, non si applicano i regimi sanzionatori previsti dal decreto legislativo in esame.

Articolo 6 – L’offerta di conciliazione.

In caso di licenziamento dei lavoratori di cui al già esaminato articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all’art. 2113 c.c. (che disciplina le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge) ed all’art. 82, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 (che disciplina le rinunce e transazioni in sede di certificazione dei contrati di lavoro), un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e che non è assoggettato a contribuzione previdenziale. L’ammontare di tale importo è pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

Articolo 7 – Il computo dell’anzianità negli appalti.

Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo da erogare in caso di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa ex articolo 3, di vizi formali e procedurali ex articolo 4, e di offerta di conciliazione ex articolo 6, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra in un appalto si deve computare tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

Articolo 8 – Il computo e la misura delle indennità per frazioni di anno.

Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità e l’importo da erogare in caso di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa ex articolo 3, di vizi formali e procedurali ex articolo 4, e di offerta di conciliazione ex articolo 6, devono essere riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si devono computare come mese intero.

Articolo 9 – Le piccole imprese e le organizzazioni di tendenza.

Qualora il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, commi 8 e 9, Legge n. 300/1970 (cioè, non occupi più di quindici dipendenti), non trova applicazione la disciplina prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa ex articolo 3 e l’ammontare delle indennità e dell’importo da erogare in caso di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa ex articolo 3, di vizi formali e procedurali ex articolo 4 e di offerta di conciliazione ex articolo 6 deve essere dimezzato e non può, in ogni caso, superare il limite di sei mensilità.
Inoltre, la disciplina contenuta nel decreto legislativo in questione trova applicazione anche nei confronti dei datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.

Articolo 10 – Il licenziamento collettivo.

In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli artt. 4 e 24, Legge n. 223/1991 intimato senza l’osservanza della forma scritta, si deve applicare il regime sanzionatorio previsto dall’articolo 2 del decreto legislativo in esame. In caso di violazione delle procedure richiamate dall’art. 4, comma 12, Legge n. 223/1991 o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, Legge n. 233/1991, si deve applicare il regime contenuto nell’articolo 3, comma 1, del decreto legislativo in questione.

Articolo 11 – Il contratto di ricollocazione.

È istituito, presso l’INPS, il Fondo per le Politiche Attive per la Ricollocazione dei Lavoratori in Stato di Disoccupazione Involontaria, al quale affluisce la dotazione finanziaria del Fondo istituito dall’art. 1, comma 215, Legge n. 147/2013, il quale era stato costituito per avviare alcune sperimentazioni in sede regionale del contratto di ricollocazione, al fine di favorire il reinserimento lavorativo dei fruitori di ammortizzatori sociali anche in regime di deroga e di lavoratori in stato di disoccupazione.
Il lavoratore licenziato illegittimamente o per giustificato motivo oggettivo o per licenziamento collettivo ai sensi degli artt. 4 e 24 Legge n. 223/1991, ha il diritto di ricevere dal Centro per l’Impiego territorialmente competente un voucher rappresentativo della dote individuale di ricollocazione, a condizione che egli effettui la procedura di definizione del profilo personale di occupabilità, ai sensi dell’emanando decreto legislativo attuativo della delega contenuta nella Legge n. 183/2014 ( meglio nota come “Jobs Act”), in materia di politiche attive per l’impiego.
Inoltre, presentando il voucher ad una Agenzia per il Lavoro pubblica o privata accreditata secondo quanto previsto dal predetto emanando decreto legislativo in materia di politiche attive per l’impiego, il lavoratore interessato ha diritto a sottoscrivere con essa un contratto di ricollocazione che deve, a sua volta, prevedere:

  • il diritto del lavoratore a una assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore, da parte dell’Agenzia per il Lavoro;
  • il diritto del lavoratore alla realizzazione da parte dell’Agenzia per il Lavoro di iniziative di ricerca, addestramento, formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacità del lavoratore e alle condizioni del mercato del lavoro nella zona ove il lavoratore è stato preso in carico;
  • il dovere del lavoratore di porsi a disposizione e di cooperare con l’Agenzia per il Lavoro nelle iniziative da essa predisposte.

L’ammontare del voucher è proporzionato in relazione al predetto profilo personale di occupabilità e l’Agenzia per il Lavoro ha diritto ad incassarlo soltanto a risultato ottenuto secondo quanto stabilito dall’emanando decreto legislativo in materia di politiche attive per l’impiego.

Articolo 12 – Il rito applicabile.

Infine, i licenziamenti disciplinati dal decreto legislativo in esame non sono sottoposti alle disposizioni contenute dall’art. 1, commi da 48 a 68, Legge n. 92/2012 (c.d. “Riforma Fornero”).

BlogNomos

Seguici anche su Facebook: https://www.facebook.com/blognomos
e su Twitter: @BlogNomos

diritto,donne,Fisco,formazione,governo,INAIL,INPS,lavoro,opportunità di lavoro,precari,Previdenza sociale,pubblica amministrazione

LE DELEGHE LEGISLATIVE CONTENUTE NEL JOBS ACT

Lascia un commento

di Germano De Sanctis

Premessa.

Nel corso della giornata del 3 dicembre scorso, il Senato ha approvato in via definitiva la Legge delega di riforma del lavoro, meglio nota come “Jobs Act”. Entro entro sei mesi dall’entrata in vigore della presente legge, dovranno essere emanati i suoi Decreti Legislativi attuativi.

Esaminiamo nel dettaglio il contenuto delle deleghe conferite al Governo, evidenziando che esse interessano le seguenti cinque importanti aree tematiche:

  1. gli ammortizzatori sociali;
  2. i servizi per l’impiego e le politiche attive del lavoro;
  3. le procedure e gli adempimenti concernenti la costituzione e la gestione dei rapporti di lavoro;
  4. la disciplina dei rapporti di lavoro e l’attività ispettiva;
  5. la tutela e la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.

La delega in materia di ammortizzatori sociali.

L’art. 1, comma 1, contiene una specifica delega al Governo per la riforma degli di ammortizzatori sociali, tenuto conto delle peculiarità dei diversi settori produttivi e senza produrre nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica (cfr., art 1, comma 12).

In particolare, tale delega interviene nella materia della disoccupazione involontaria, prevedendo l’introduzione di tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori, attraverso:

  • la razionalizzazione della normativa in materia di integrazione salariale;
  • il coinvolgimento attivo di quanti siano stati espulsi dal mercato del lavoro, ovvero siano beneficiari di ammortizzatori sociali;
  • la semplificazione delle procedure amministrative;
  • la riduzione degli oneri non salariali del lavoro.

L‘art. 1, comma 2, contiene i principi ed i criteri direttivi per l’esercizio della delega in esame.

In primo luogo, con riferimento agli strumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro, la legge delega prevede:

  • l’impossibilità di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione definitiva di attività aziendale o di un ramo di essa;
  • la semplificazione delle procedure burocratiche attraverso l’incentivazione di strumenti telematici e digitali, considerando anche la possibilità di introdurre meccanismi standardizzati a livello nazionale di concessione dei trattamenti prevedendo strumenti certi ed esigibili;
  • la necessità di regolare l’accesso alla CIG solo a seguito di esaurimento delle possibilità contrattuali di riduzione dell’orario di lavoro, eventualmente destinando una parte delle risorse attribuite alla cassa integrazione a favore dei contratti di solidarietà;
  • la revisione dei limiti di durata da rapportare al numero massimo di ore ordinarie lavorabili nel periodo di intervento della CIG ordinaria e della CIG straordinaria;
  • la previsione di una maggiore compartecipazione da parte delle imprese utilizzatrici;
  • la riduzione degli oneri contributivi ordinari e la rimodulazione degli stessi tra i settori in funzione dell’utilizzo effettivo;
  • la revisione dell’ambito di applicazione della cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria e dei fondi di solidarietà ex art. 3 Legge n. 92/2012, fissando un termine certo per l’avvio dei fondi medesimi, anche attraverso l’introduzione di meccanismi standardizzati di concessione;
  • la revisione dell’ambito di applicazione e delle regole di funzionamento dei contratti di solidarietà ex Legge n. 863/1984;

Invece, per quanto concerne gli strumenti di sostegno in caso di disoccupazione involontaria, la legge delega dispone:

  • la rimodulazione dell’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI), con omogeneizzazione della disciplina relativa ai trattamenti ordinari e ai trattamenti brevi, rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa storia contributiva del lavoratore;
  • l’incremento della durata massima per i lavoratori con carriere contributive più rilevanti;
  • l’universalizzazione del campo di applicazione dell’ASpI, con estensione ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, fino al suo superamento, e con l’esclusione degli amministratori e sindaci, mediante l’abrogazione degli attuali strumenti di sostegno del reddito, l’eventuale modifica delle modalità di accreditamento dei contributi e l’automaticità delle prestazioni, e prevedendo, prima dell’entrata a regime, un periodo almeno biennale di sperimentazione a risorse definite;
  • l’introduzione di massimali in relazione alla contribuzione figurativa;
  • l’eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’ASpI, di una prestazione, eventualmente priva di copertura figurativa, limitata ai lavoratori, in disoccupazione involontaria, che presentino valori ridotti dell’indicatore della situazione economica equivalente, con previsione di obblighi di partecipazione alle iniziative di attivazione proposte dai servizi competenti;
  • l’eliminazione dello stato di disoccupazione come requisito per l’accesso a servizi di carattere assistenziale.

Inoltre, i beneficiari degli ammortizzatori sociali dovranno essere destinatari di meccanismi ed interventi che incentivino la ricerca attiva di una nuova occupazione, ricorrendo a percorsi personalizzati (di cui all’art. 1, comma 4, lett. v)) d’istruzione, formazione professionale e lavoro, anche mediante l’adozione di strumenti di segmentazione dell’utenza basati sull’osservazione statistica. Coerentemente, viene previsto l’adeguamento delle sanzioni e delle relative modalità di applicazione, nei confronti del lavoratore beneficiario di sostegno al reddito che non si rende disponibile ad una nuova occupazione, o a programmi di formazione.

La delega in materia di servizi per l’impiego e di politiche attive per il lavoro.

L’art. 1, comma 3, contiene la delega al Governo in materia di servizi per l’impiego e di politiche attive per il lavoro. L’attività riformatrice oggetto di siffatta delega legislativa intende garantire un’effettiva fruizione dei servizi essenziali in materia di politica attiva per il lavoro su tutto il territorio nazionale, unitamente all’esercizio unitario delle relative funzioni amministrative.

L’art. 1, comma 4, contiene i principi ed i criteri direttivi per l’esercizio della delega cui il Governo deve attenersi. Essi sono:

  • la razionalizzazione degli incentivi all’assunzione esistenti;
  • la razionalizzazione degli incentivi per l’autoimpiego e l’autoimprenditorialità, anche nella forma dell’acquisizione delle imprese in crisi da parte dei dipendenti;
  • l’istituzione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, di un’Agenzia Nazionale per l’Occupazione (qui, di seguito, denominata “Agenzia”), partecipata dallo Stato, dalle Regioni e dalle Province Autonome e vigilata dal Ministero del Lavoro, al cui funzionamento si provvede con le risorse umane, finanziarie e strumentali già disponibili a legislazione vigente;
    il coinvolgimento delle parti sociali nella definizione delle linee di indirizzo generali dell’azione dell’Agenzia;
  • l’attribuzione all’Agenzia di competenze gestionali in materia di servizi per l’impiego, politiche attive del lavoro e ASpI;
  • la razionalizzazione degli enti strumentali e degli uffici del Ministero del Lavoro, mediante l’utilizzo delle risorse umane, strumentali e finanziarie già disponibili a legislazione vigente;
  • la razionalizzazione e la revisione delle procedure e degli adempimenti in materia di inserimento mirato delle persone con disabilità ex Legge n. 68/1999;
  • l’individuazione del comparto contrattuale del personale dell’Agenzia con modalità tali da garantire l’invarianza di oneri per la finanza pubblica;
  • la determinazione della dotazione organica di fatto dell’Agenzia attraverso la corrispondente riduzione delle posizioni presenti nella pianta organica di fatto delle amministrazioni di provenienza del personale ricollocato presso l’Agenzia medesima;
  • il rafforzamento delle funzioni di monitoraggio e valutazione delle politiche e dei servizi;
  • la valorizzazione delle sinergie tra servizi pubblici e privati, nonché operatori del terzo settore, dell’istruzione secondaria, professionale e universitaria, anche mediante la definizione dei criteri per l’accreditamento e l’autorizzazione dei soggetti che operano sul mercato del lavoro e la definizione dei livelli essenziali delle prestazioni nei servizi pubblici per l’impiego;
  • la valorizzazione della bilateralità attraverso il riordino della disciplina vigente in materia;
  • l’introduzione di principi di politica attiva del lavoro che prevedano la promozione di un collegamento tra misure di sostegno al reddito della persona inoccupata o disoccupata e misure volte al suo inserimento nel tessuto produttivo, anche attraverso la conclusione di accordi per la ricollocazione che vedano come parte le agenzie per il lavoro o altri operatori accreditati, con obbligo di presa in carico, e la previsione di adeguati strumenti e forme di remunerazione, proporzionate alla difficoltà di collocamento, a fronte dell’effettivo inserimento almeno per un congruo periodo, a carico di fondi regionali a ciò destinati, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica statale o regionale;
  • l’introduzione di modelli sperimentali, che prevedano l’utilizzo di strumenti per incentivare il collocamento dei soggetti in cerca di lavoro e che tengano anche conto delle buone pratiche realizzate a livello regionale;
  • la previsione di meccanismi di raccordo e di coordinamento delle funzioni tra l’Agenzia e l’INPS (sia a livello centrale, che territoriale), al fine di favorire una maggiore integrazione delle politiche attive e delle politiche di sostegno del reddito;
  • la previsione di meccanismi di raccordo tra l’Agenzia e gli enti che (a livello centrale e territoriale) esercitano competenze in materia di incentivi all’autoimpiego e all’autoimprenditorialità;
  • il mantenimento in capo alle Regioni ed alle Province Autonome delle competenze in materia di programmazione di politiche attive del lavoro;
  • l’attivazione del soggetto che cerca lavoro, in quanto mai occupato, espulso dal mercato del lavoro o beneficiario di ammortizzatori sociali, al fine di incentivarne la ricerca attiva di una nuova occupazione, secondo percorsi personalizzati di istruzione, formazione professionale e lavoro.

La delega per la semplificazione e la razionalizzazione delle procedure e degli adempimenti concernenti la costituzione e la gestione dei rapporti di lavoro.

La delega legislativa contenuta nell’art. 1, comma 5, concerne il conseguimento di obiettivi di semplificazione e razionalizzazione delle procedure in materia di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro, nonché in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.

I principi ed i criteri direttivi da osservare durante l’esercizio della delega legislativa in esame sono contenuti nell’art. 1, comma 6. Essi sono:

  • la razionalizzazione e la semplificazione delle procedure e degli adempimenti, anche mediante abrogazione di norme, connessi con la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro, con l’obiettivo di ridurre drasticamente il numero di atti di gestione del medesimo rapporto, di carattere amministrativo;
  • la semplificazione, anche mediante norme di carattere interpretativo, o abrogazione delle norme interessate da rilevanti contrasti interpretativi, giurisprudenziali o amministrativi;
    l’unificazione delle comunicazioni alle Pubbliche Amministrazioni per i medesimi eventi e obbligo delle stesse Amministrazioni di trasmetterle alle altre amministrazioni competenti;
  • l’introduzione del divieto per le Pubbliche Amministrazioni di richiedere dati dei quali esse sono in possesso;
  • il rafforzamento del sistema di trasmissione delle comunicazioni in via telematica e abolizione della tenuta di documenti cartacei;
  • la revisione del regime delle sanzioni, tenendo conto dell’eventuale natura formale della violazione, in modo da favorire l’immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita, nonché valorizzazione degli istituti di tipo premiale;
    la previsione di modalità semplificate per garantire data certa, nonché l’autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, anche tenuto conto della necessità di assicurare la certezza della cessazione del rapporto nel caso di comportamento concludente in tal senso della lavoratrice o del lavoratore;
  • l’individuazione di modalità organizzative e gestionali che consentano di svolgere esclusivamente in via telematica tutti gli adempimenti di carattere amministrativo connessi con la costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro;
  • la revisione degli adempimenti in materia di libretto formativo del cittadino, anche con riferimento al sistema dell’apprendimento permanente;
  • la promozione del principio di legalità e priorità delle politiche volte a prevenire e scoraggiare il lavoro sommerso in tutte le sue forme ai sensi delle risoluzioni del Parlamento europeo del 9 ottobre 2008 sul rafforzamento della lotta al lavoro sommerso (2008/2035(INI)) e del 14 gennaio 2014 sulle ispezioni sul lavoro efficaci come strategia per migliorare le condizioni di lavoro in Europa (2013/2112(INI)).

La delega per il riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e delle tipologie dei relativi contratti e per la razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva.

L’art. 1, comma 7, reca una delega al Governo per il riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e delle tipologie dei relativi contratti, nonché per la razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva.

Allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva, l’art. 1, comma 7, ha delegato il Governo è delegato ad adottare uno o più decreti legislativi. Uno di tali decreti legislativi deve contenere un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro.

L’esercizio della delega legislativa avverrà nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:

  • l’individuazione e l’analisi di tutte le forme contrattuali esistenti, in funzione dei predetti interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali;
  • la promozione del contratto di lavoro a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro, rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti;
  • la previsione, per le nuove assunzioni, del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento;
  • il rafforzamento degli strumenti per favorire l’alternanza tra scuola e lavoro;
  • la revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando gli interessi dei datori di lavori con gli interessi dei lavoratori, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento;
  • la revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore;
  • l’introduzione (anche in via sperimentale) del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
  • la previsione, nel rispetto dell’art. 70 D.Lgs. n. 276/2003, della possibilità di estendere, il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attività lavorative discontinue e occasionali nei diversi settori produttivi;
    l’abrogazione di tutte le disposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali, incompatibili con le disposizioni del testo organico semplificato, al fine di eliminare duplicazioni normative e difficoltà interpretative e applicative;
  • la razionalizzazione e la semplificazione dell’attività ispettiva, attraverso misure di coordinamento ovvero attraverso l’istituzione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente, di una Agenzia Unica per le Ispezioni del Lavoro, tramite l’integrazione in un’unica struttura dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, dell’INPS e dell’INAIL, prevedendo, altresì, strumenti e forme di coordinamento con i servizi ispettivi delle ASL e delle agenzie regionali per la protezione ambientale.

La delega per la revisione e l’aggiornamento delle misure volte a tutelare le cure parentali, la maternità e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

L‘art. 1, comma 8, prevede una specifica delega al Governo, finalizzata a garantire un adeguato sostegno alle cure parentali, attraverso misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici, nonché a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori. Tale delega sarà attuata entro sei mesi dall’entrata in vigore della legge delega attraverso l’emanazione di uno o più decreti legislativi finalizzati alla revisione e all’aggiornamento delle misure volte a tutelare la maternità e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

I principi ed i criteri direttivi di tale delega sono rinvenibili nell’art. 1, comma 9. Essi sono:

  • la ricognizione delle categorie di lavoratrici beneficiarie dell’indennità di maternità, nella prospettiva di estendere tale prestazione a tutte le categorie di donne lavoratrici;
  • la garanzia, per le lavoratrici madri parasubordinate, del diritto alla prestazione assistenziale, anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro;
  • l’introduzione del tax credit, quale incentivo al lavoro femminile, per le donne lavoratrici (anche autonome) con figli minori o disabili non autosufficienti e che si trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito individuale complessivo;
  • l’armonizzazione del regime delle detrazioni per il coniuge a carico;
  • l’incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro;
  • l’eventuale riconoscimento (compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali ed alle ferie annuali retribuite) della possibilità di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al CCNL in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute;
  • l’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali forniti dalle imprese e dai fondi o enti bilaterali nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona in coordinamento con gli enti locali titolari delle funzioni amministrative;
  • la ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
  • l’introduzione di congedi dedicati alle donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza.

BlogNomos

Seguici anche su Facebook: https://www.facebook.com/blognomos
e su Twitter: @BlogNomos

Diritti,diritto,formazione,governo,INPS,lavoro,opportunità di lavoro,precari,Previdenza sociale

La riforma degli ammortizzatori sociali contenuta nel Jobs Act

Lascia un commento

di Germano De Sanctis

Premessa

Come è noto, dopo l’approvazione da parte della della Camera dei Deputati avvenuta lo scorso 25 novembre, il Jobs Act è ritornato al Senato per la terza lettura. Il disegno di legge sarà discusso in aula il 2 dicembre con l’obiettivo di giungere alla sua approvazione entro il 4 dicembre senza ulteriori modifiche.

Con l’entrata in vigore del Jobs Act (cioè, il giorno successivo alla sua pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale), inizieranno a decorrere i sei mesi che il Governo avrà a disposizione per emanare i vari decreti legislativi attuativi della legge delega.

In particolare, il Jobs Act interviene in materia di ammortizzatori sociali. Esaminiamo come tali istituti giuridici muteranno con l’approvazione del disegno di legge in questione, ricordando velocemente come sono attualmente disciplinati.

La disciplina vigente degli ammortizzatori sociali.

La normativa in vigore (cioè, la Legge n. 92/2012, c.d. “Riforma Fornero”), prevede che, in caso di licenziamento, al lavoratore debbano essere erogate due indennità: l’ASpI e la Mini ASpI.

L’ASpI viene riconosciuta alle seguenti tipologie di lavoratori che risultano aver perso il lavoro per motivi indipendenti dalla loro volontà:

  • i lavoratori dipendenti del settore privato;
  • i lavoratori assunti con contratto di apprendistato;
  • i lavoratori di cooperativa.

Sono esclusi dall’ambito di applicazione dell’AspI:

  • i dipendenti a tempo indeterminato delle Pubbliche Amministrazioni;
  • gli operai agricoli;
  • i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno di lavoro stagionale.

Per poter essere beneficiari dell’ASpI, bisogna possedere due requisiti:

  • essere assicurati all’INPS da minimo due anni;
  • aver pagato almeno un anno di contributi nei due che precedono il momento in cui si è perso il lavoro.

I lavoratori che non possiedono i predetti requisiti possono beneficiare della Mini ASpI, a condizione che abbiano versato almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 12 mesi. In tale ipotesi, costoro riceveranno un’indennità per un lasso di tempo pari alla metà delle settimane lavorate nel corso dell’ultimo anno.

La riforma degli ammortizzatori sociali contenuta nel Jobs Act.

Il Jobs Act riforma interamente il poc’anzi descritto sistema degli ammortizzatori sociali contenuto nella Riforma Fornero. L’AspI e la Mini ASpI vengono radicalmente trasformate con lo scopo di tutelare una platea più ampia di lavoratori e, di conseguenza, aumentare il livello di equità dei sussidi garantiti dal Governo.
In particolare, l’ASpI verrà estesa ed universalizzata anche a coloro che perdono il lavoro senza possibilità di reintegro ed estenderà il suo ambito di applicazione anche a favore dei co.co.pro. (però, con l’esclusione degli amministratori e dei sindaci), mediante l’abrogazione degli attuali strumenti di sostegno del reddito, nonché attraverso l’eventuale modifica delle modalità di accreditamento dei contributi e dell’automaticità delle prestazioni. A tal fine, è previsto, prima dell’entrata a regime, un periodo almeno biennale di sperimentazione a risorse definite.
In estrema sintesi, l’AspI e la Mini AspI saranno unificate in un’unica indennità, la cui durata sarà direttamente proporzionale al periodo contributivo maturato dal lavoratore. Pertanto, in virtù di tale stretto rapporto con la pregressa storia contributiva del lavoratore, coloro che hanno lavorato per molti anni, saranno beneficiari del sussidio di disoccupazione per un tempo maggiore.

L’universalizzazione dell’AspI comporterà le seguenti modifiche sostanziali all’intero sistema contributivo vigente:

  • introduzione di massimali in relazione alla contribuzione figurativa;
  • eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’ASpI, di una prestazione, eventualmente priva di copertura figurativa, limitata ai lavoratori, in disoccupazione involontaria, che presentino valori ridotti dell’indicatore della situazione economica equivalente, con previsione di obblighi di partecipazione alle iniziative di attivazione proposte dai servizi competenti;
  • eliminazione dello stato di disoccupazione come requisito per l’accesso a servizi di carattere assistenziale;
  • attivazione a favore del soggetto beneficiario di ammortizzatori sociali di meccanismi ed interventi finalizzati all’incentivazione della ricerca attiva di una nuova occupazione, ricorrendo a percorsi personalizzati;
  • previsione di un coinvolgimento attivo del soggetto beneficiario di ammortizzatori sociali, tale da consistere anche nello svolgimento di attività a beneficio delle comunità locali, con modalità che non determinino aspettative di accesso agevolato alla Pubblica Amministrazione;
  • adeguamento delle sanzioni e delle relative modalità di applicazione, in funzione della migliore effettività, secondo criteri oggettivi e uniformi, nei confronti del lavoratore beneficiario di sostegno al reddito, che non si rende disponibile ad una nuova occupazione, a programmi di formazione, o ad attività a beneficio di comunità locali.

Vista la chiara volontà d’introdurre un sistema di garanzia universale, sarebbe auspicabile che i decreti legislativi prevedano, in caso di disoccupazione involontaria, la costituzione di un sistema di tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori, nonché una riduzione adeguata della severità dei criteri di accesso per l’AspI, al fine di garantire un effettivo ampliamento della platea dei lavoratori tutelati. Ovviamente, una operazione del genere manterrebbe una sua equità, a condizione che la durata del sostegno al reddito sia modulato in relazione alla anzianità contributiva del lavoratore interessato ed, nel rispetto della delega legislativa, incrementando l’attuale durata a favore di quei lavoratori che posseggono una importante anzianità contributiva.

Gli interventi del Jobs Act in materia di cassa integrazione.

In primo luogo, il Jobs Act prevede che l’erogazione della CIGS venga sospesa in caso di cessazione definitiva dell’attività aziendale o di un ramo della stessa. Inoltre, è stato specificato che i meccanismi standardizzati per la concessione di ammortizzatori saranno definiti a livello nazionale.
Il Jobs Act ha, altresì, previsto che l’accesso alla cassa integrazione guadagni può avvenire soltanto a seguito dell’esaurimento delle possibilità contrattuali di riduzione dell’orario di lavoro, eventualmente destinando una parte delle risorse attribuite alla cassa integrazione a favore dei contratti di solidarietà. Appare evidente l’intenzione contenuta in tale previsione di responsabilizzare le imprese, obbligandole a farsi direttamente carico della situazione, prima di poter accedere alle nuove tutele previste dal sistema previdenziale.
In altri termini, le previsioni di carattere generale poc’anzi indicate rendono evidente che siamo di fronte ad un totale cambio di prospettiva, caratterizzato dall’idea di rivedere i limiti di durata dell’integrazione salariale in stretta correlazione ai singoli lavoratori e non, come attualmente accade, alla condizioni in cui si trova l’impresa ed alle circostanze che ne rendono necessario l’utilizzo.

A fronte di tale affermazioni di carattere generale, il disegno di legge in esame fornisce la delega al Governo per:

  • operare la revisione dei limiti di durata da rapportare al numero massimo di ore ordinarie lavorabili nel periodo di intervento della cassa integrazione guadagni ordinaria e della cassa integrazione guadagni straordinaria e individuazione dei meccanismi di incentivazione della rotazione;
  • prevedere una maggiore compartecipazione da parte delle imprese utilizzatrici;
    ridurre gli oneri contributivi ordinari e rimodulazione degli stessi tra i settori in funzione dell’utilizzo effettivo.

Per quanto concerne le risorse finanziare disponibili, stante la permanenza in vigore nel 2015 della cassa integrazione, l’ASpI e la Mini ASpI eroderanno la quantità di risorse finora esclusivamente destinate alla CIG ed alla CIGS, pari a circa 1,5 miliardi di euro, a cui si dovrebbero aggiungere i circa 400 milioni di euro stanziati dal Governo Renzi per il biennio 2015/2016. Poi, come noto, la cassa integrazione e la mobilità in deroga scompariranno a partire dall’anno 2016.

Il ruolo attribuito all’Agenzia Nazionale per l’Occupazione in materia di ammortizzatori sociali.

Il Jobs Act attribuisce all’Agenzia Nazionale per l’Occupazione (di seguito, denominata Agenzia) la competenza gestionale in materia di servizi per l’impiego, politiche attive e ASPI.
Tale Agenzia si occuperà anche di servizi per il lavoro e di politiche attive e sarà partecipata dallo Stato, dalle Regioni e dalle Province autonome e sarà sottoposta alla vigilanza del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, con il coinvolgimento delle parti sociali nella definizione delle linee di indirizzo generali e meccanismi di raccordo con l’INPS.
In un ottica di diritto comparato, appaiono evidenti le assonanze con l’agenzia federale per il lavoro tedesca.
L’intenzione del legislatore delegato è quella di creare un’Agenzia capace di coordinare e gestire il collocamento, le politiche del lavoro, la formazione e gli ammortizzatori sociali, realizzando un autentico raccordo tra le politiche attive e le politiche passive del lavoro, finalizzato all’inserimento e/o al reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori inoccupati e/o disoccupati. Sarà interessante analizzare come il decreto attuativo in materia declinerà tali indicazioni contenute nella delega legislativa.

BlogNomos

Seguici anche su Facebook: https://www.facebook.com/blognomos
e su Twitter: @BlogNomos

attualità,casa,Giovani,governo,precari,società civile

FONDO DI GARANZIA PER LA PRIMA CASA. PUBBLICATO IL DECRETO ATTUATIVO.

Lascia un commento

di Michele De Sanctis

Adottato lo scorso 31 luglio e registrato dalla Corte dei Conti in data 3 settembre, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 226 del 29/09/2014 il decreto MEF di attuazione del Fondo di garanzia ‘prima casa’, previsto dalla L. n. 147/2013 (cd. Legge di Stabilità), per la concessione della garanzia dello Stato sui mutui ipotecari relativi all’abitazione principale.

Il Decreto in parola individua in Consap S.p.A. (società controllata al 100% dal MEF) l’ente che gestirà il Fondo e, all’art. 1 e al successivo art. 3 co. 4, definisce le categorie per cui la Legge di Stabilità (all’art. 1, comma 48, lett. c L. n. 147/2013) prevede una corsia preferenziale nell’accesso alla garanzia per la prima casa. Ecco le operazioni ammissibili alla garanzia del Fondo.

IMG_4270.JPG

Ai sensi dell’art. 3 del Decreto, alla garanzia del fondo possono essere ammessi i mutui ipotecari per l’acquisto e per gli “interventi di ristrutturazione e accrescimento dell’efficienza energetica” relativi a immobili siti nel territorio nazionale da adibire ad abitazione principale. Sono, peraltro, ammissibili alla garanzia in parola i mutui ipotecari di ammontare non superiore a 250.000 euro, erogati in favore dei mutuatari per l’acquisto anche con accollo da frazionamento, ovvero per l’acquisto e per interventi di ristrutturazione e accrescimento dell’efficienza energetica, di unità immobiliari site sul territorio nazionale, da adibire ad abitazione principale del mutuatario.
L’immobile che si intende acquistare per poi essere adibito ad abitazione principale non deve, però, rientrare nelle categorie catastali A1, A8 e A9 e non deve avere le caratteristiche di lusso indicate nel decreto del Ministero dei Lavori Pubblici del 2 agosto 1969, n. 1072. Inoltre, alla data di presentazione del mutuo, è necessario che il mutuatario non sia già proprietario di altri immobili ad uso abitativo, salvo quelli di cui abbia acquistato la proprietà per successione mortis causa e che siano in uso a titolo gratuito a genitori o fratelli.

Il Gestore di cui all’art. 1, nelle attività di ammissione alla garanzia dei mutui ipotecari di cui al comma 1, in presenza di domande pervenute nella stessa giornata, deve assegnare priorità ai mutui erogati a favore:

– delle giovani coppie;
– dei nuclei familiari monogenitoriali con figli minori;
– dei conduttori di alloggi di proprietà degli Istituti autonomi per le case popolari, comunque denominati;
– dei giovani di età inferiore ai 35 anni titolari di un rapporto di lavoro atipico, di cui all’art. 1 della legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. riforma Fornero).

LEGGI ANCHE ‘TRENTENNI E LA CRISI. FIGLI CONTRO PADRI.’

IMG_4271.JPG

Per i mutui ai quali viene assegnata priorità ai sensi del comma 4, il tasso effettivo globale (TEG) non potrà essere superiore al tasso effettivo globale medio (TEGM), così come pubblicato trimestralmente dal Ministero dell’Economia e delle Finanze, in base alla legge 7 marzo 1996, n. 108.

Potranno effettivamente erogare i mutui garantiti dal Fondo le banche e gli intermediari finanziari, secondo quanto disciplinato, oltreché dal Decreto in parola, dai Protocolli d’intesa da stipularsi tra Dipartimento del Tesoro e Associazione Bancaria Italiana (ABI).

L’ammissione alla garanzia del Fondo avverrà per via telematica. A raccogliere le domande sarà la banca o l’intermediario finanziario che, verificata la regolarità delle stesse, le trasmetterà a Consap, che, come già anticipato, sarà il soggetto gestore dello strumento.

La garanzia del Fondo verrà, quindi, concessa nella misura del 50% della quota capitale: per ogni operazione di finanziamento ammessa, la Consap accantonerà a coefficiente di rischio un importo non inferiore al 10% dell’importo garantito del finanziamento stesso.

IMG_4273.JPG

La domanda deve contenere dichiarazione sostitutiva di certificazione e di atto di notorietà del richiedente il mutuo circa il possesso dei requisiti e delle eventuali priorità e, una volta raccolta dal soggetto finanziatore, sarà verificata dallo stesso la correttezza e regolarità di quanto autocertificato in essa, e verrà quindi trasmessa alla Consap, che assegnerà alla richiesta un numero legato all’ordine di arrivo. Verificata la disponibilità del Fondo, entro 20 giorni la Consap comunicherà al finanziatore l’ammissione alla garanzia. L’efficacia della garanzia del Fondo avrà decorrenza in via automatica dalla data di erogazione del mutuo, anche se l’erogazione resterà una facoltà dei soggetti finanziatori.

Tuttavia, affinché il fondo diventi operativo è necessaria la firma del protocollo di intesa tra Tesoro e ABI, cui si accennava sopra, che determinerà le modalità di adesione degli istituti di credito. Solo così, infatti, si potrà finalmente procedere alla concessione dei mutui.

Dunque, precedenza per i mutui in favore di giovani under 35 e precari, ma ragazzi, pazientate, perché c’è ancora un’altra tappa. Se, invece, siete nati tra la fine del 1979 ed il 1980, che posso dirvi? Io a inizio anno ne faccio 35…

Clicca qui per il testo integrale del Decreto Garanzia Prima Casa del 31 luglio 2014.

BlogNomos
SEGUICI SU FACEBOOK E TWITTER

diritto,INAIL,INPS,lavoro,precari,Previdenza sociale

La disciplina vigente del lavoro accessorio

Lascia un commento

di Germano De Sanctis

Il dato normativo.

La fattispecie lavorativa del lavoro accessorio è stata introdotta nell’ordinamento giuslavoristico italiano dagli artt. 70-74, D.Lgs. 10.09.2003, n. 276, con la chiara intenzione di regolamentare e di garantire tutele previdenziali ed assicurative al alcune tipologie di attività lavorative occasionali, sovente svolte ai limiti della legalità e non facilmente riconducibili, né al lavoro subordinato, né, tanto meno, a quello autonomo.
Nel corso degli anni, l’istituto in questione è stato oggetto di diverse novelle legislative. In ultimo, esso è stato riformato dalla Legge 28.06.2012, n. 92 (c.d. Riforma Fornero) e dall’art. 7, D.L. 28.06.2013, n. 76, convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 9.8.2013, n. 99. Tale novella legislativa ha apportato una radicale trasformazione della disciplina originaria del lavoro accessorio, generando una serie di conseguenze applicative (probabilmente non completamente tutte previste dal legislatore), che rischiano di stravolgere il mercato del lavoro a carattere stagionale.
Pertanto, soffermeremo la nostra attenzione sullo “stato dell’arte” dell’istituto del lavoro accessorio, evidenziando le caratteristiche peculiari e le eventuali criticità della disciplina vigente.

La nozione e l’ambito di applicazione del lavoro accessorio.

Ai sensi dell’art 70, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 (così come modificato dalla Legge n. 92/2012), per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori ad € 5.000 nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell’anno precedente. Fermo restando il limite complessivo di € 5.000 nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività lavorative di cui al presente comma possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a € 2.000 euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma.
Si evidenzia il fatto che la novella legislativa del lavoro accessorio ha abrogato l’elenco tassativo dei di lavori e delle categorie soggettive compatibili con tale istituto, apponendo limiti di applicazione dell’istituto di carattere meramente economico. Appare evidente come tale scelta legislativa, unitamente all’ambiguità della definizione di “accessorietà“, ridefinisca radicalmente l’ambito di applicazione dell’istituto in questione.
Pertanto, alla luce della nuova definizione fornita dal legislatore, le prestazioni di lavoro accessorio sono attività lavorative, svolte senza l’instaurazione di un rapporto di lavoro e rispetto alle quali non vengono erogati, con riferimento alla totalità dei committenti, compensi attualmente superiori ad € 5.050 netti per l’anno 2014 (a seguito della citata rivalutazione annuale) nel corso di un anno solare.
Inoltre, è importante evidenziare che tali attività devono essere svolte direttamente a favore dell’utilizzatore della prestazione e senza il tramite di intermediari (cfr., Circ. INPS, n. 88/2009; Circ. INPS, n. 49/2013).
Le attività lavorative accessorie possono essere rese nella generalità dei settori produttivi, fatte alcune debite eccezioni per il settore agricoltura. Infatti, come visto, l’art. 70, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 rende possibile sempre e comunque l’attivazione di un contratto di lavoro accessorio, tenendo conto esclusivamente di un limite di carattere economico. Tale limite economico (lo si ricorda, pari ad € 5.050 netti per l’anno 2014 ed ad € 5.000 netti per l’anno 2013) deve essere riferito al compenso massimo che il lavoratore accessorio può percepire, nel corso di un anno solare, indipendentemente dal numero dei suoi committenti (cfr., Circ. Min. Lav. n. 4/2013; Lett. Circ. Min. Lav., 22.04.2013, prot. n. 37/0007258).
Inoltre, si precisa che anche i lavoratori subordinati a tempo pieno possono svolgere prestazioni accessorie nei limiti previsti (cfr., Nota Min. Lav. n. 46/2010), ad eccezione dell’impossibilità di svolgere prestazioni di lavoro accessorio presso lo stesso datore di lavoro presso il quale il si è già impiegati come lavoratore subordinato (cfr., Nota Min. Lav. n. 46/2010; Circ. INPS n. 49/2013).

La natura e la legittimità delle prestazioni di lavoro accessorio.

Ai fini della riconducibilità del rapporto nell’ambito del lavoro accessorio, rileva unicamente il rispetto del requisito del rispetto dei limiti quantitativi massimi consentiti annualmente al compenso percepito.
Infatti, se la prestazione lavorativa risulta erogata nel rispetto di tali limiti, il Ministero del Lavoro ha chiarito che il proprio personale ispettivo non può entrare nel merito delle modalità di svolgimento della prestazione. Infatti, la verifica della legittimità del ricorso al lavoro accessorio deve essere effettuata esclusivamente sulla base dei limiti di carattere economico, poiché anche l’occasionalità delle prestazioni di lavoro accessorio non assume alcuna valenza ai fini della legittima attivazione dell’istituto (cfr., Circ. Min. Lav., n. 35/2013).
Di conseguenza, in presenza del rispetto dei presupposti legali d’instaurazione del rapporto di lavoro accessorio, qualunque prestazione lavorativa corrisposta con un compenso compreso nei limiti economici previsti deve essere intesa come occasionale e accessoria, anche se presso lo stesso datore di lavoro sono presenti lavoratori che svolgono la medesima prestazione pur essendo titolari di un contratto di lavoro subordinato (cfr., Lett. Circ. Min. Lav., 22.04.2013, prot. n. 37/0007258).

L’individuazione dei prestatori di lavoro accessorio.

Attualmente, non esistono particolari limitazioni soggettive per essere prestatori di lavoro accessorio. Tuttavia, esistono alcune precisazioni relativamente ad alcune categorie. Esaminiamole sinteticamente:

  • i pensionati: essi possono beneficiare del lavoro accessorio, purché titolari di trattamenti di anzianità o di pensione anticipata, pensione di vecchiaia, pensione di reversibilità, assegno sociale, assegno ordinario di invalidità e pensione agli invalidi civili, nonché tutti gli altri trattamenti compatibili con lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa (cfr., Circ. INPS. n. 49/2013);
  • gli studenti: nel rispetto dell’obbligo scolastico, è consentito agli studenti regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado prestare lavoro accessorio durante i periodi di vacanza;
  • i disoccupati e gli inoccupati: non vi è nessuna preclusione nei loro confronti (cfr., Circ. INPS. n. 49/2013);
  • i soggetti svantaggiati: in presenza di specifiche categorie di soggetti correlate allo stato di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali per i quali è prevista una contribuzione figurativa, utilizzati nell’ambito di progetti promossi da amministrazioni pubbliche, un apposito decreto del Ministro del Lavoro può stabilire le condizioni, le modalità e gli importi dei buoni orari (cfr., art. 72, comma 4-bis, D.Lgs., n. 276/2003).

I committenti del lavoro accessorio.

L’art. 70, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 individua i committenti del lavoro accessorio negli imprenditori commerciali e nei professionisti. Esaminiamo meglio il significato di tali due termini:

  • gli imprenditori commerciali: con tale termine s’intende qualsiasi soggetto, persona fisica o giuridica, che opera su un determinato mercato. L’attributo “commerciali” non circoscrive minimamente l’ambito settoriale dell’attività di impresa alle attività di intermediazione nella circolazione di beni (cfr., Circ. Min. Lav. n. 18/2012; Circ. Min. Lav. n. 4/2013);
  • i professionisti: ai sensi dell’art. 53, comma 1, D.P.R. n. 917/1986 (c.d. TUIR), s’intendono come redditi di lavoro autonomo quelli che derivano dall’esercizio di arti e professioni. Tale norma si applica nei confronti, sia degli iscritti agli ordini professionali (ancorché assicurati presso una cassa diversa da quella del settore specifico dell’ordine), sia dei titolari di partita IVA (non iscritti alle casse ed assicurati presso la Gestione Separata INPS).

Il pagamento delle prestazioni di lavoro accessorio mediante voucher.

Il committente di una prestazione di lavoro accessorio è obbligato all’acquisto preliminare di uno o più voucher presso i rivenditori autorizzati (sedi INPS, banche, uffici postali, tabaccai). Una volta che sia stata svolta la prestazione, verrà corrisposto il compenso al lavoratore accessorio mediante la consegna di tali voucher.
Successivamente, il lavoratore accessorio deve presentare tali voucher per l’incasso presso uno dei concessionari del servizio. Sono previsti voucher telematici e voucher cartacei. Il voucher non è integrabile con somme di denaro, neanche a titolo di rimborso spese forfettarie (cfr., Nota INAIL, n. 6464/2010). I buoni cartacei sono disponibili singolarmente (attualmente il prezzo di acquisto è di € 10), ovvero in carnet multipli da 2 e 5 buoni (del valore, rispettivamente di € 20 e di € 50).
Si precisa che il valore nominale del voucher è stabilito tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini a quelle di lavoro accessorio, nonché del costo di gestione del servizio (cfr., art. 72, comma 2, D.Lgs., n. 276/2003).
La quantificazione del compenso del lavoratore accessorio è di natura oraria ed è ancorato alla durata della prestazione medesima. In tal modo, si evita il rischio che un voucher del valore di € 10 euro possa essere utilizzato per compensare prestazioni effettuate in diverse ore. La prassi ministeriale ha previsto la possibilità di remunerare una prestazione lavorativa in misura superiore rispetto a quella prevista dal legislatore, erogando più voucher per una singola ora di lavoro (cfr., Circ. Min. Lav., n. 4/2013).
Il compenso in questione è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato od inoccupato del prestatore di lavoro accessorio. Le prestazioni di lavoro accessorio non danno diritto all’erogazione di prestazioni di malattia, di maternità , di disoccupazione né all’assegno per il nucleo familiare (cfr., Circ. INPS, n. 104/2008; Circ. INPS, n. 76/2009). Tali forme di esenzione hanno favorito forme di eversione, che hanno completamente stravolto le intenzioni del legislatore. Infatti, nel tempo, l’istituto del lavoro accessorio, nato per favorire la regolarizzazione dei lavoro occasionali, è stato utilizzato anche utilizzato per occultare forme di lavoro subordinato (specialmente a tempo determinato). I vantaggi sono molteplici e non solo per il datore di lavoro.
Siffatta situazione di tendenziale favore all’eversione è stata anche favorita dall’esiguità economica della prestazione, che può essere facilmente aggirata a causa dell’assenza di un sistema di verifica efficace del rispetto dei limiti economici dei compensi.

Il carattere eccezionale del lavoro accessorio.

Alla luce di quanto detto finora, appare evidente come il lavoro accessorio sia un istituto giuridico difficilmente inquadrabile nell’ordinamento giuslavoristico italiano. Infatti, la decisione del legislatore di estendere il suo ambito di applicazione a qualsiasi tipologia di prestazione (abbandonando il previgente requisito dell’occasionalità) lo ha liberato dal vincolo operativo strettamente collegato alle sole prestazioni lavorative non continuative a carattere prevalentemente autonomo, per ancorarlo al solo criterio economico, prescindendo completamente dalla qualificazione del rapporto di lavoro.
In altri termini, la novella legislativa ha consentito di disciplinare nell’ambito del lavoro accessorio, sia rapporti di lavoro sostanzialmente subordinati, sia rapporti di lavoro a carattere prevalentemente autonomo e/o parasubordinato. Pertanto, si è in presenza di una disciplina eccezionale che pone enormi problemi di compatibilità con il diritto del lavoro vigente e che sicuramente provocherà non pochi interventi ermemeneutici da parte della giurisprudenza.
Ovviamente, tali criticità sono principalmente evidenti nei casi in cui si riscontreranno prestazioni di lavoro accessorio che, seppur rientranti nei limiti economici normativamente prescritti, risulteranno connotate da chiari elementi di subordinazione.
Si tratta di un tema particolarmente delicato, in quanto l’eccezionalità in esame permette di derogare al sistema di tutela dei diritti riconosciuti ai lavoratori subordinati. Si pensi, a titolo esemplificativo, ai diritti alle prestazioni per malattia, maternità, disoccupazione ed assegni familiari, oppure alle tutele riconosciute dalla contrattazione collettiva, oppure obblighi posti in capo al datore di lavoro, fino alle norme sull’orario di lavoro, sui contributi previdenziali ed, last, but non least, all’applicazione dello Statuto dei Lavoratori.

Il lavoro occasionale non è un “tipo” di contratto di lavoro autonomo o subordinato.

L’eccezionalità poc’anzi rilevata si riverbera anche sul fatto che il lavoro accessorio non è ascrivibile nel novero dei vari tipi di contratti di lavoro autonomo o subordinato attualmente riconosciuti dall’ordinamento giuslavoristico italiano.
Tale affermazione trova riscontro anche nel dato normativo, ove, riferendosi al lavoro accessorio, il legislatore ha mai usato il termine “contratto”, ma quello decisamente più generico di “prestazioni di lavoro accessorio”.
Inoltre, la fattispecie del lavoro accessorio è completamente priva degli elementi essenziali del contratto previsti dall’art. 1321 c.c.. In particolare, non vi è alcun accordo contrattuale tra le parti finalizzato alla costituzione di uno specifico rapporto giuridico.
Quest’ultima considerazione è confermata dalla disciplina del lavoro accessorio contenuta nell’art. 72 D.Lgs. n. 276/2003. Dall’esame di siffatta norma, emerge chiaramente come il legislatore abbia qualificato gli adempimenti richiesti al committente circa l’acquisto dei voucher o la comunicazione preventiva all’INPS/INAIL come meri atti unilaterali del committente. Infatti, non è prevista alcuna accettazione della proposta contrattuale da parte del prestatore di lavoro accessorio, il quale si limita a ricevere tacitamente i voucher per le prestazione lavorative effettuate e, di conseguenza, a rapporto già costituito.
Appare importante evidenziare come proprio la mera accettazione dei voucher come compenso da parte del prestatore di lavoro accessorio ponga diversi problemi interpretativi circa la qualificazione del rapporto di lavoro in questione. Infatti, sussiste un chiaro problema ermeneutico relativamente al livello di tutele riconoscibili al lavoratore accessorio, in quanto non si può automaticamente escludere l’applicabilità a quest’ultimo di tutti i diritti riconosciuti ai lavoratori subordinati dalle disposizioni di legge e dai contratti o accordi collettivi (cfr., art. 2113 c.c.). A tal proposito, come è noto, la dottrina prevalente e la giurisprudenza consolidata hanno sempre sostenuto la tesi della natura contrattuale del rapporto di lavoro, in quanto, in tal modo, è stato possibile affrontare molti problemi di difficile soluzione. Pertanto, oggigiorno, è possibile definire il contratto di lavoro come un contratto oneroso a prestazioni corrispettive, la cui causa è rinvenibile dallo sinallagma intercorrente tra lavoro e retribuzione secondo un vincolo di reciprocità (cfr., art. 2094 c.c.). Tuttavia, dato che, come detto poc’anzi, il lavoro accessorio non è qualificabile come un “tipo” di contratto di lavoro, bisognerà verificare, caso per caso, quale tipologia contrattuale (autonoma, subordinata, o parasubordinata) sia stata effettivamente posta in essere tra le parti. Di conseguenza, qualora risulti incontestabile che la prestazione accessoria si sia svolta nel caso concreto con tutti i caratteri qualificanti del lavoro subordinato, il prestatore di lavoro accessorio potrà proporre l’accertamento giudiziale della effettiva natura subordinata del rapporto posto in essere, al fine di ottenere il riconoscimento dei propri diritti di lavoratore subordinato.

BlogNomos

Seguici anche su Facebook: https://www.facebook.com/blognomos
e su Twitter: @BlogNomos

Giovani,impresa,lavoro,opportunità di lavoro,precari

STAGE: ECCO I COMPENSI MINIMI GARANTITI REGIONE PER REGIONE.

Lascia un commento

Sapevate che gli stage vanno pagati? E che il compenso varia da Regione a Regione? Scopriamo insieme in quali conviene di più frequentarne uno.

20140602-153401-56041324.jpg

di Michele De Sanctis

Abruzzo e Piemonte: sono queste le due Regioni, in cui gli stagisti vengono pagati meglio, con un rimborso minimo di 600 euro. Le più parsimoniose sono Friuli Venezia Giulia, Sicilia e Umbria, in cui il compenso di base per i tirocinanti è di 300 euro. Le altre hanno scelto invece importi intermedi.

La legge Fornero impone, infatti, una retribuzione minima, la cui misura viene stabilita dalle Regioni, che sono competenti a regolare nel dettaglio i tirocini formativi. Sono esclusi: gli stage che si effettuano durante la frequenza di scuole, master, corsi di specializzazione; i periodi di pratica professionale o per l’accesso alle professioni ordinistiche (praticantato); i tirocini transnazionali (es.: Lifelong Learning Program); stage per stranieri inseriti nelle quote di ingresso; tirocini estivi.

La mappa delle scelte fatte dalle Regioni è stata tracciata un anno fa da Adapt, l’associazione per gli studi internazionali e comparati sul diritto del lavoro e sulle relazioni industriali fondata da Marco Biagi e attualmente diretta da Michele Tiraboschi.

20140602-153556-56156993.jpg

Il monitoraggio svolto ha consegnato un quadro normativo intricato e contraddittorio, in cui l’obiettivo di definire standard minimi omogenei, come indicato dal Legislatore, ha generato, al contrario, la proliferazione di discipline regionali diverse e in concorrenza tra di loro, con il risultato di creare maggiori incertezze a tutti gli operatori del mondo del lavoro coinvolti. Inoltre, il progressivo e vigoroso snaturamento di un metodo formativo, che viene ora ricostruito a immagine e somiglianza del contratto di primo inserimento al lavoro, fa sì che la qualità del percorso di tirocinio sia misurata in relazione alla fattispecie del lavoro dipendente e non invece in ragione della qualità dei soggetti promotori, dei fabbisogni professionali espressi dal mercato del lavoro e dai relativi contenuti formativi di ogni singolo percorso di stage. È, quindi, aumentato il tasso di regolazione, ma non si è vista la costruzione di un sistema che possa garantire la collocazione del tirocinio in un reale percorso di integrazione tra scuola, università e lavoro. Come rivelato nel rapporto Adapt, a vincere sarebbero le burocrazie regionali, che sin qui hanno dato scarsa prova di saper gestire la competenza affidata loro dalla Costituzione, mentre a perdere sarebbero le imprese e quei numerosi giovani che vedono oggi nel tirocinio una imprescindibile chiave di occupabilità e di learnfare, nel senso di punto di incontro tra i fabbisogni professionali espressi dal mercato del lavoro e i progetti di vita delle singole persone. Di certo, quello su cui, forse, il Legislatore ha puntato è stata l’introduzione di un diritto alla ‘retribuzione’ negli stage. Prima mancava anche quella. Rispetto al passato la maggiore novità per chi partecipa a i tirocinio formativo è proprio la possibilità di ricevere un’indennità. Può essere visto come un passo in avanti per l’Italia, ma non bisogna focalizzarsi solo sul rimborso: si rischia, infatti, di dimenticare che uno stage è prima di tutto formazione e ingresso nel mondo del lavoro. In effetti, su questi aspetti c’è ancora da lavorare.

Nel frattempo, vediamo quali sono le cifre minime che devono percepire, a seconda della Regione, gli stagisti in Italia, secondo il rapporto Adapt 2013 (il rapporto aggiornato non è ancora stato elaborato).

20140602-153734-56254184.jpg

Non dimentichiamo che a livello nazionale, secondo le “Linee guida” del gennaio 2013, le imprese e gli enti che attivano tirocini non possono, comunque, scendere al di sotto dei 300 euro al mese. Inoltre, i tirocini finanzianti dal programma comunitario “Garanzia Giovani” prevedono un rimborso spese standard di € 500. Pertanto, relativamente ai tirocini finanziati dalla Garanzia Giovani, le Regioni con rimborso spese più basso devono innalzare tale somma ad € 500. Nelle altre Regioni (cioè, l’Abruzzo ed il Piemonte), si applicheranno i costi standard regionali, essendo quest’ultimi più favorevoli.

BlogNomos SEGUICI ANCHE SU FACEBOOK E TWITTER