PREMESSA

Il Jobs Act diviene finalmente oggetto di precisi chiarimenti ministeriali, fornendo le tanto attese delucidazioni per il personale ispettivo. Infatti, dopo oltre due mesi dalla conversione in legge del travagliato D.L. 20 marzo 2014 n. 34 con la Legge 16 maggio 2014 n. 78, il Ministero del Lavoro ha rese note le prime indicazioni operative sulle innovazioni introdotte in materia di contratto di lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro ed apprendistato, emanando la Circolare 30 luglio 2014 n. 18.

Esaminiamo nel dettaglio le indicazioni ministeriali in materia di lavoro a tempo determinato, cogliendo l’occasione per descrivere meglio come l’istituto in questione sia stato riformato dalla Legge n. 78/2014.

L’APPOSIZIONE DEL TERMINE

In primo luogo, la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 ha evidenziato il fatto che l’art. 1, Legge, 78/2014, modificando l’art. 1, D.Lgs. n. 368/2001, ha reso possibile l’instaurazione di un contratto di lavoro a tempo determinato senza alcuna indicazione delle previgenti ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” giustificatrici dell’apposizione di un termine a siffatta tipologia contrattuale.
Infatti, la novella legislativa rende, possibile la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato, in quanto, ai fini della sua legittima instaurazione è sufficiente che il termine risulti “direttamente o indirettamente” (così come era già stato sottolineato nella precedente Circ. Min. Lav. n. 42/2002) rinvenibile nell’atto scritto presupposto (cfr., art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 368/2001).
L’unico limite legislativo sopravvissuto al presente intervento riformatore consiste nel fatto che un contratto di lavoro a tempo determinato od un contratto di somministrazione a tempo determinato, non possono superare i 36 mesi di durata, comprensivi di eventuali proroghe.
In altri termini, secondo la Circ. Min. Lav. n. 18/2014, la previsione contenuta nell’art. 1 Legge, n. 78/2014 rende possibile l’instaurazione di contratto di lavoro a tempo determinato “acausale” per svolgere “qualunque tipo di mansione”, introducendo un “elemento di flessibilità” applicabile “universalmente”.
Tuttavia, la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 evidenzia comunque la sussistenza delle ragioni giustificative nel nuovo quadro normativo in presenza di particolari fattispecie. Ad esempio, tale evenienza ricorre in presenza di assunzioni di lavoratori a tempo determinato “per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità”. Infatti, in presenza di tali ipotesi, le assunzioni sono esenti dai limiti quantitativi (ex art. 1, comma 1 ed art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001) e dal contributo addizionale dell’1,4% previsto dall’art. 2, comma 29, Legge n. 92/2012. Di conseguenza, “ai soli fini di trasparenza”, il Ministero del Lavoro ha ritenuto “opportuno” che il contratto in questione debba evidenziare in forma scritta le predette causali giustificatrici.

 

IL LIMITE LEGALE

L’art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001 (così come modificato dall’art. 1, comma 1, lett. a), n. 1, Legge n. 78/2014), prevede che, fatto salvo quanto disposto dall’art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001 (che elenca i casi di esenzione dalle limitazioni quantitative per la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato), il numero complessivo di contratti a tempo determinato che possono essere stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione. Invece, per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
A tal proposito, la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 ha specificato che, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata, il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare il numero dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato che risultano essere attivi alla data del 1° gennaio, ovvero, per le attività iniziate nel corso dell’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a tempo determinato per verificare tale limite del 20%.
Ovviamente, la Circolare in questione ricorda che devono essere esclusi da tale conteggio tutti i rapporti di:

• lavoro autonomo;
• lavoro accessorio;
• lavoro parasubordinato;
• associazione in partecipazione;
• lavoro intermittente senza obbligo di risposta alla chiamata (e, quindi, privi della indennità di disponibilità: cfr., art. 39, D.Lgs. n. 276/2003).

Invece, devono essere ricompresi nel conteggio in questione:

• i dirigenti a tempo indeterminato;
• gli apprendisti, fatta eccezione per quelli assunti a tempo determinato per ragioni di stagionalità (cfr., art. 4, comma 5, D.Lgs. n. 167/2011 ed art. 3, comma 2-quater, D.Lgs. n. 167/2011);
• i lavoratori a tempo parziale da conteggiarsi in proporzione all’orario di lavoro svolto rapportato al tempo pieno secondo la disciplina prevista dall’art. 6 D.Lgs. n. 61/2000;
• i lavoratori intermittenti con obbligo di risposta alla chiamata (per i quali è prevista l’indennità di disponibilità e che vengono conteggiati secondo le modalità previste dall’art. 39, D.Lgs. n. 276/2003).

Secondo la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 la verifica del numero dei lavoratori a tempo indeterminato deve essere effettuata avendo riguardo al totale dei lavoratori complessivamente occupati, a prescindere dalla unità produttiva nella quale essi sono effettivamente allocati, rimanendo ferma la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una sola od alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro. Ad esempio, se risultano assunti in data 1° gennaio da parte del datore di lavoro interessato 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, il datore di lavoro in questione potrà procedere all’assunzione di 2 lavoratori a tempo determinato.
Qualora tale calcolo della percentuale del 20% produca un valore con decimale uguale o superiore a 0,50, è permesso al datore di lavoro di arrotondare il numero dei contratti a termine stipulabili all’unità superiore. Ad esempio, una percentuale di contratti a tempo determinato stipulabili pari a 2,50 permette la stipulazione effettiva di 3 contratti. Tuttavia, la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 ha precisato che, in fase di prima applicazione di queste disposizioni, non dovrà essere sanzionato il datore di lavoro che, nel periodo intercorrente dall’entrata in vigore delle norme in questione con il D.L. n. 34/2014 (cioè, il 21 marzo 2014) e la pubblicazione della Circolare in esame (cioè, il 30 luglio 2014), risulti aver proceduto ad un numero di assunzioni di lavoratori a tempo determinato sulla base di un arrotondamento in eccesso (cioè, in presenza di un decimale inferiore a 0,50).
Il Ministero del Lavoro si è preoccupato di chiarire che il numero complessivo di contratti di lavoro a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non costituisce un limite “fisso” annuale, bensì variabile nel tempo, in quanto rappresenta una “proporzione” tra il numero dei lavoratori “stabili” a tempo indeterminato e quello “mobile” dei lavoratori a tempo determinato. In tal modo, allo scadere di un contratto di lavoro a tempo determinato, sarà sempre possibile stipularne subito un altro, purché venga rispettata la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato pari al 20%.
La Circ. Min. Lav. n. 18/2014 si sofferma anche sulla possibilità di stabilire ulteriori contratti di lavoro a tempo determinato, al di fuori del limite massimo stabilito dall’art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001 novellato dall’art. 1, comma 1, lett. a), n. 1, Legge n. 78/2014. Essi sono:

• l’art. 10, comma 7, D.Lgs., n. 368/2001 esenta da qualsiasi limitazione quantitativa i contratti di lavoro a tempo determinato conclusi:
  • nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
  • per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al D.P.R. n. 1525/1963. Con riferimento alle ragioni di “stagionalità” poste a giustificazione dell’esenzione ex art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001, il Ministero del Lavoro ha chiarito che, oltre alle attività stagionali previste nell’elenco allegato al D.P.R. n. 1525/1963, posso rinvenirsi ulteriori ipotesi derogatorie nell’ambito del contratto collettivo applicato, anche aziendale, il quale può ricomprendere nelle ragioni di stagionalità intese in senso ampio anche le assunzioni per far fronte ad incrementi di produttività. Tale apertura della prassi ministeriale trova la sua giustificazione nel fatto che l’elencazione contenuta nel D.P.R. n. 1525/1963 non ha natura tassativa, per espressa indicazione del Legislatore;
  • per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  • con lavoratori di età superiore a 55 anni;
• l’art. 1, D.L. 18 ottobre 2012 n. 179, convertito in Legge 17 dicembre 2012, n. 221, prevede una deroga al limite legale di cui all’art. 1, comma 1, D.Lgs. 368/2001, in presenza di una start-up innovativa. A sensi dell’art. 25, comma 2, Legge n. 221/2012, s’intende per “start-up innovativa” una la società di capitali, costituita anche in forma cooperativa, di diritto italiano ovvero una Societas Europaea, residente in Italia ai sensi dell’art. 73 D.P.R.. 22 dicembre 1986, n. 917, le cui azioni o quote rappresentative del capitale sociale non sono quotate su un mercato regolamentato o su un sistema multilaterale di negoziazione, che possiede una serie di requisiti meglio indicati nella citata norma;
• che, ai sensi dell’art. 10, comma 5-bis, D.Lgs. n. 368/2001, il limite quantitativo massimo del 20% ed il limite di durata massima di 36 mesi per ogni singolo contratto non trovano applicazione nei confronti dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca, ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. La Circ. Min. Lav. n. 18/2014 ha evidenziato che tale deroga non opera nei confronti del limite dei rinnovi contrattuali di cui all’art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001;
• infine, non concorrono al superamento del limite del 20% le assunzioni di disabili con contratto di lavoro a tempo determinato effettuate ai sensi dell’art. 11 Legge n. 68/1999, nonché acquisizioni di personale a tempo determinato in caso di trasferimento di azienda o di ramo di azienda. In tal caso, i contratti possono essere prorogati, ma in presenza di un eventuale rinnovo si dovrà tenere conto dell’eventuale superamento dei limiti quantitativi.

LE LIMITAZIONI PER I DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO FINO A 5 DIPENDENTI

I datori di lavoro che occupano fino 0 a 5 dipendenti, possono procedere all’assunzione di un lavoratore a tempo determinato. È possibile un eventuale intervento in materia da parte della contrattazione collettiva sostitutivo della disciplina legale, con l’avvertenza che il contratto collettivo può esclusivamente prevedere margini più ampi per le assunzioni a tempo determinato (cfr., art. 1, comma 1, ultimo periodo, D.Lgs. n. 368/2001).

 

IL LIMITE CONTRATTUALE

Abbiamo già visto che, secondo l’interpretazione ministeriale, il limite quantitativo massimo del 20% di cui all’art. 1, comma 1, D.L. n. 368/2001 può essere derogato la contrattazione collettiva, sia prevedendone un aumento che una sua diminuzione.
Inoltre, la contrattazione collettiva può anche individuare criteri di scelta per effettuare il calcolo differenti dalla data del 1° gennaio, tenendo conto, ad esempio, di coloro che risultano mediamente occupati in un determinato arco temporale.
A tal proposito, la Circ. Min. Lav n. 18/2014 ha evidenziato il contenuto dell’art. 2-bis, comma 2, Legge, n. 78/2014, il quale prevede che, in sede di prima applicazione del limite percentuale di cui all’art. 1, comma 1, secondo periodo, D.Lgs. n. 368/2001 (lo ricordiamo, introdotto dall’art. 1, comma 1, lett. a), n. 1), Legge n. 78/2014), conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro. Di conseguenza, non necessita l’introduzione da parte della contrattazione collettiva di nuove clausole limitatrici, in quanto continuano a trovare applicazione quelle già esistenti alla data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014 (cioè, il 21 marzo 2014), ferma restando la possibilità che, in un momento successivo, la medesima contrattazione collettiva decida di introdurne delle nuove.

LA DISCIPLINA SANZIONATORIA

Per quanto concerne la disciplina sanzionatoria, si evidenzia che, in sede di conversione del D.L. n. 34/2014, cioè, in data 20 maggio 2014, è stata introdotta una specifica sanzione amministrativa pecuniaria “a presidio dei limiti quantitativi” per le assunzioni a tempo determinato.
Si tratta dell’art. 5, co. 4-septies, D.Lgs. n. 368/2001 (introdotto dall’art. 1, comma 1, lett. b-septies, Legge n. 78/2014), il quale prevede che, in caso di violazione del limite percentuale di cui all’articolo 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001 per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa pecuniaria:

1. pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
2. pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

Relativamente a tale sanzione, la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 ha chiarito che essa trova applicazione, sia qualora il datore di lavoro abbia superato il limite legale del 20% per la stipulazione dei contratti a tempo determinato, sia quando costui non rispetti il diverso limite stabilito dalla contrattazione collettiva.
Inoltre, il Ministero del Lavoro ha affermato che tale calcolo in termini percentuali dell’importo sanzionatorio deve effettuato tenendo conto della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite in questione e, cioè, tenendo conto degli ultimi lavoratori assunti in ordine di tempo.
Vista l’assenza di specificazioni da parte del legislatore, la retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo della sanzione deve essere la retribuzione lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro, desumibile anche attraverso una divisione della retribuzione annuale per il numero di mensilità spettanti, Qualora, il personale ispettivo non rinvenga nel contratto individuale un riferimento esplicito alla retribuzione lorda mensile, sarà necessario fare riferimento alla retribuzione tabellare prevista nel contratto collettivo applicato o applicabile.
Individuata in tal modo la retribuzione lorda mensile di riferimento ed applicata su di essa la percentuale del 20% o del 50%, l’importo così ottenuto – eventualmente arrotondato all’unità superiore qualora il primo decimale sia pari o superiore a 0,50 – deve essere moltiplicato, in riferimento a “ciascun lavoratore” interessato, per il numero dei mesi o frazione di mese superiore a 15 giorni.
A tal proposito, la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 ha chiarito che ogni periodo pari a 30 giorni di occupazione deve essere considerato come mese intero e, solo se i giorni residui sono più di 15, andrà conteggiato un ulteriore mese. Di conseguenza, relativamente ai periodi di occupazione inferiori a 15 giorni, la sanzione in questione non può essere applicata, in quanto il moltiplicatore risulta essere pari a zero.
Per effettuare un corretto calcolo dell’effettivo periodo di occupazione non è necessario tener conto delle eventuali “sospensioni” del rapporto derivanti, ad esempio, da malattia, infortunio, maternità o orario di lavoro part-time verticale. Ai fini del calcolo in questione rileva soltanto la data d’instaurazione del rapporto di lavoro (c.d. “dies a quo”) e la data in cui è stata accertata l’esistenza dello “sforamento” (c.d. “dies ad quem”), il quale, di norma, coincide con la data dell’accertamento ispettivo, sebbene sia sempre possibile accertare ulteriore “sforamenti” avvenuti in relazione a rapporti di lavoro già conclusi, con la conseguenza che tale data coincide con la scadenza del termine.
Il Ministero del Lavoro ha anche evidenziato che la sanzione amministrativa in questione non è ovviamente ammissibile a diffida amministrativa ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004, attesa l’evidente insanabilità della condotta illecita legata all’ormai consumato superamento del limite alla assunzioni a tempo determinato.
Invece, appare scontata l’ammissione del trasgressore al pagamento in misura ridotta degli importi sanzionatori ex art. 16 Legge n. 689/1981 da pagarsi entro 60 giorni dalla notificazione dell’illecito accertato e sanzionato, per una somma pari a un terzo del massimo della sanzione edittale.
Il Ministero del Lavoro ritiene ancora efficaci le clausole contrattuali che impongono limiti complessivi alla stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato od alla utilizzazione di lavoratori somministrati. In tal caso, ai fini dell’individuazione della sanzione da applicare, il personale ispettivo deve verificare se il superamento dei limiti sia avvenuto a causa del ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato od alla somministrazione di lavoro. Nel primo caso, si deve applicare la già analizzata nuova sanzione ex art. 5, comma 4-septies, D.Lgs. n. 368/2001, mentre, qualora ricorra la seconda ipotesi, trova applicazione sanzione contenuta nell’art. 18, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003 (cioè, una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 ad € 1.250). In particolare, la Circolare in esame ha anche sottolineato che, in presenza di sforamento, ad esempio, di due unità, la prima assunta con contratto a tempo determinato e la seconda con contratto di somministrazione, deve essere applicata la nuova sanzione ex art. 5, comma 4-septies, D.Lgs. n. 368/2001, parametrata al 50% della retribuzione, escludendosi, in ogni caso, l’applicazione contestuale di entrambe le sanzioni.
Inoltre, bisogna ricordare che, nel rispetto di quanto sancito dall’art. 1, Legge n. 689/1981, l’art. 1, comma 2-ter, Legge n. 78/2014 prevede che la sanzione di cui all’art. 5, comma 4-septies, D.Lgs. n. 368/2001 non deve essere applicato nei confronti dei rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore de D.L. n. 34/2014 (cioè, i 21 marzo 2014), che comportino il superamento del predetto limite percentuale di cui all’art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001.
Il legislatore ha, altresì, stabilito, all’art. 2-bis, comma 3, Legge n. 78/2014, che il datore di lavoro che alla data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014 (cioè, i 21 marzo 2014) abbia in corso rapporti di lavoro a tempo determinato che comportino il superamento del limite percentuale di cui all’art. 1, comma 1, secondo periodo, D.Lgs. n. 368/2001, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro la data del 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale di cui al citato art. 1, comma 1, secondo periodo, D.Lgs. n. 368/2001. La Circ. Min. Lav. n. 18/2014 ha chiarito che il riferimento alla contrattazione collettiva deve essere inteso anche con riferimento a quella di livello territoriale e/o aziendale, ma con l’avvertenza che quest’ultima può esclusivamente disciplinare il regime transitorio poc’anzi indicato, con la conseguenza che, al termine di esso, devono essere applicati i limiti alla stipulazione dei contratti di lavoro a tempo determinato previsti o direttamente dal legge in esame, ovvero dalla contrattazione collettiva di livello nazionale.
A partire dall’anno 2015 – fatto salvo quanto diversamente stabilito dalla contrattazione collettiva – non potranno essere effettuate nuove assunzioni a tempo determinato da parte dei datori di lavoro che, alla data del 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014), risultino aver superato i limiti quantitativi in questione senza esservi rientrati entro la data del 31 dicembre 2014.
Inoltre, a far data dalla data di entrata in vigore del presente regime sanzionatorio (cioè, il 20 maggio 2014), anche tali datori di lavoro possono essere oggetto di sanzione qualora, anziché rientrare nei limiti, abbiano effettuato ulteriori assunzioni a tempo determinato rispetto a quelle ammesse. Invece, la sanzione in esame non trova applicazione qualora tali datori di lavoro si siano limitati a prorogare i contratti di lavoro a tempo determinato già in essere, stante il solo divieto di assunzione a partire dall’anno 2015.

 

LA DISCIPLINA DELLA PROROGA

In tema di proroghe, il nuovo testo dell’art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001 (così come sostituito dalla Legge n. 78/2014) rende possibile prorogare, con il consenso del lavoratore, il termine del contratto a tempo determinato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che esse si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi, la durata complessiva del rapporto a tempo determinato non può essere superiore ai tre anni.
Il Ministero del Lavoro ritiene che il nuovo testo dell’art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001 consente di prorogare il termine inizialmente apposto al contratto per un massimo di 5 volte nel limite di durata massima di 36 mesi, a condizione che ci si riferisca alla “stessa attività lavorativa”, intendendo con tale formulazione le medesime mansioni, le mansioni equivalenti, o comunque le mansioni svolte ex art. 2103 cod.civ. indipendentemente dal numero dei rinnovi contrattuali. Viceversa, il nuovo contratto a tempo determinato prevede mansioni differenti le proroghe precedenti non devono essere contabilizzate.
La nuova disciplina delle proroghe trovano applicazione dopo il 21 marzo 2014, per i rapporti costituiti precedentemente resta in vigore il previgente regime che permetteva una sola proroga. Ovviamente, restano in ogni caso legittime le eventuali proroghe operate nel periodo intercorrente dal 21 marzo 2014 al 19 maggio 2014, ove, in virtù dell’iniziale formulazione del D.L. n. 34/2014 risulti essere stato effettuato un numero massimo di 8 proroghe.

LA DISCIPLINA DEI RINNOVI

Mentre la proroga di un contratto è rinvenibile qualora, prima della scadenza del suo termine, esso venga prorogato ad altra data, il rinnovo di un contratto a tempo determinato è rinvenibile quando il termine iniziale di scadenza originariamente previsto sia stato raggiunto e le parti intendano procedere alla sottoscrizione di un ulteriore contratto.
In proposito, la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 ha chiarito che non vi è coincidenza dell’ambito applicativo tra i due istituti della proroga e del rinnovo. Infatti, l’introduzione da parte del novellato art. 1 D.Lgs. n. 368/2001 del limite di 36 mesi per un singolo contratto a tempo determinato non consente la sottoscrizione di un primo contratto di durata anche superiore, fatte salve le previsioni di carattere speciale, come quelle già esaminate a favore degli enti di ricerca, o quelle dedicate ai dirigenti nex art. 10, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001.
Tuttavia, la prassi ministeriale ritiene ancora possibile stipulare più contratti a tempo determinato anche oltre il limite di 36 mesi, purché si rimanga nell’ambito delle ipotesi derogatorie previste dall’art. 5, commi 4-bis e 4-ter, D.Lgs. n. 368/2001. Innanzi tutto, il comma 4-bis, primo periodo preveda che, qualora per effetto di successione di contratti a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato. Tuttavia, il comma 4-bis, secondo periodo prevede una prima deroga, qualora un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti sia stato stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula in questione sia avvenuta presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale devono stabilire con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. Tale previsione ha trovato accoglimento nell’accordo interconfederale tra Confindustria CGIL, CISL e UIL del 10 aprile 2008, in virtù del quale tale ulteriore contratto non può essere superiore ad otto mesi. Tra l’altro, si precisa che anche con riferimento a siffatto ulteriore contratto non è più necessaria l’individuazione delle cause giustificatrici dell’apposizione del termine.
Venendo all’esame dell’art. 5, comma 4-ter, D.Lgs. n. 368/2001, è prevista un ulteriore deroga al limite di 36 mesi in presenza delle attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963, nonché di quelle altre attività (anche non stagionali) oggetto di specifica individuazione da parte degli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

I DIRITTI DI PRECEDENZA

Relativamente ai diritti di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, la Circ. Min. Lav. n. 18/2014 si sofferma, in primo luogo, sulle modifiche apportate dalla Legge n. 78/2014 all’art. 5, 4-quater, D.Lgs. n. 368/2001. In virtù di tale norma, si prevede un diritto di precedenza a favore del lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a tempo determinato.
Al riguardo, la novella operata dalla Legge n. 78/2014 ha stabilito che, per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui all’art. 16, comma 1, D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso il medesimo datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza poc’anzi descritto. Alle medesime lavoratrici è, altresì, riconosciuto, con le stesse modalità riconosciute alla generalità dei lavoratori, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a tempo determinato.
Infine, su tale argomento, la Circolare ministeriale si sofferma a precisare che i diritti di precedenza disciplinati dall’art. 5, commi 4-quater e 4-quinquies, D.Lgs. n. 368/2001 a favore delle lavoratrici madri e dei lavoratori stagionali richiedono l’obbligo di richiamo in forma scritta da parte del datore di lavoro, così come prescritto dall’art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 368/2001. Di conseguenza, la mancata informativa sui diritti di precedenza non incide sul potere di esercitarli da parte del lavoratore, anche se, al contempo, tale omissione non è oggetto di alcuna specifica sanzione.

 

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