Pillole di Jobs Act. Il contratto di lavoro a tempo determinato senza causale

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di Germano De Sanctis

Premessa.

Il decreto legge varato nel corso del Consiglio dei Ministri del 12 marzo scorso ha apportato significative modifiche al contratto di lavoro a tempo determinato, suscitando numerose polemiche provenienti, sia dal fronte sindacale, che da quello degli studiosi del diritto.

Pertanto, il Governo è nuovamente intervenuto sul disegno di decreto legge in questione, rettificando quanto già annunciato dopo il citato Consiglio dei Ministri, al fine di assicurare forme di tutela più consistenti per i lavoratori interessati.

Pertanto, sarà bene esaminare la “nuova ed ulteriore” forma giuridica assunta da contratto di lavoro a tempo determinato nell’arco di così pochi giorni.

Il primo contratto a causale.

Prima di quest’ultima novella, era possibile sottoscrivere un contratto di lavoro a tempo determinato senza causale soltanto a condizione che esso non durasse più di dodici mesi e che esso fosse il primo contratto stipulato tra le parti contraenti (cfr., art. 1, comma 1-bis, lett. a), D.Lgs. n. 368/2001). L’assenza di una causale nel contratto in questione consiste nella possibilità riconosciuta in capo al datore di lavoro di non specificare le motivazioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive che lo inducono ad apporre un termine al rapporto. Orbene, tale limite di dodici mesi è stato elevato a trentasei mesi, facendo, in tal modo, coincidere l’assenza di causale con la durata massima di tre anni del contratto di lavoro a tempo determinato prevista dall’art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001.

È bene sottolineare che il  Governo ha ritenuto opportuno optare per tale scelta, in quanto è stato riscontrato che la causale costituisce il motivo principale della maggior parte dei contenziosi esistenti in materia di lavoro a tempo determinato.

Chiaramente, l’elevazione del tetto a trentasei mesi continua ad interessare esclusivamente il primo contratto di lavoro a tempo determinato stipulato tra il datore di lavoro ed il lavoratore interessato.

Di conseguenza, nel caso in cui il primo contratto abbia una durata inferiore a trentasei mesi, è sempre possibile prorogarlo fino a tale limite, ma, a questo punto, il datore di lavoro non è più agevolato dalla “acausalità” del rapporto di lavoro e deve necessariamente specificare le “ragioni oggettive” sottese all’estensione contrattuale.

Il numero massimo delle proroghe

Inoltre, il Governo ha, in un primo momento, privilegiato la possibilità di prorogare più volte il contratto di lavoro a tempo determinato entro il limite di tre anni, purché ne sussistano “ragioni oggettive” e faccia riferimento alla medesima attività lavorativa.

La decisione iniziale di non prevedere una durata minima ai contratti di lavoro a tempo determinato che si sarebbero succeduti nell’arco del triennio, avrebbe potuto comportare un frazionamento intollerabile per i lavoratori.

Infatti, qualche commentatore ha subito evidenziato che, per assurdo, se un datore di lavoro avesse voluto stipulare soltanto contratti di durata settimanale, il lavoratore interessato sarebbe stato oggetto di ben 156(!) assunzioni consecutive nell’arco di trentasei mesi.

A fronte di questi rilievi, è intervenuta una nota del Ministero del Lavoro, la quale ha chiarito che è prevista la possibilità di prorogare fino ad un massimo di otto volte il contratto a tempo determinato entro il limite dei tre anni. Inoltre, la nota ministeriale ha specificato che le proroghe in questione sono ammissibili a condizione che esse si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato. In altri termini, i contratti di lavoro a tempo determinato intercorrenti tra un lavoratore ed un datore di lavoro nell’arco di trentasei mesi, non possono avere una durata inferiore a quattro mesi e mezzo ciascuno.

La correzione apportata permette di tutelare il lavoratore a tempo determinato che ha concluso il suo rapporto di lavoro, attraverso il ricorso al nuovo sussidio di disoccupazione universale (la c.d. NASPI). Infatti, tale nuova assicurazione, pur prevedendo un enorme ampliamento della platea dei suoi beneficiari rispetto agli attuali ammortizzatori sociali, dovrebbe essere comunque essere corrisposta a favore di coloro che hanno terminato un rapporto di lavoro durato almeno tre mesi. Pertanto, i lavoratori a tempo determinato, avendo il riconoscimento giuridico di almeno quattro mesi e mezzo di lavoro consecutivi, saranno tutelati con un sostegno al loro reddito.

L’eliminazione delle pause lavorative tra un contratto e l’altro.

In aggiunta a quanto finora esaminato, bisogna sottolineare il fatto che il decreto legge in questione ha abrogato anche la previsione normativa che prevedeva la pausa di dieci giorni o venti giorni tra un contratto di lavoro a tempo determinato e l’altro, a seconda del fatto che il contratto concluso avesse avuto una durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi (cfr., art. 5, comma 3 D.Lgs. n. 368/2001).

Pertanto, dato che la durata massima del contratto di lavoro a tempo determinato resta fissata in trentasei mesi (superati i quali, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato) e che fra un contratto e l’altro non esiste più l’obbligo di una pausa di dieci o venti giorni, ne consegue che, nel rispetto del citato tetto massimo di otto proroghe (mentre, lo ricordiamo, la Legge n. 92/2012 ne prevedeva una sola), i rinnovi possono essere uno successivo all’altro, senza alcuna interruzione dell’attività lavorativa.

Il limite nell’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Infine, il decreto legge in questione ha introdotto un limite massimo all’utilizzo del contratto di lavoro a tempo determinato presso ciascun datore di lavoro. Infatti, i lavoratori a tempo determinato non possono eccedere la quota del 20% dell’organico complessivo del datore di lavoro.

Con la nota ministeriale, si evidenzia che il decreto legge fa, comunque, salvo quanto disposto dall’art. 10, comma 7, D.lgs. n. 368/2001, il quale, da un lato riconosce alla contrattazione collettiva la possibilità di modificare tale limite quantitativo e, dall’altro, tiene conto delle esigenze connesse alle sostituzioni e alla stagionalità.

Sempre relativamente al tetto massimo in questione, la nota ministeriale ha volto la sua attenzione nei confronti delle realtà imprenditoriali più piccole ed ha previsto che le imprese che occupano fino a cinque dipendenti possono comunque stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato con un solo lavoratore.

La permanenza di varie criticità.

L’esame della novella dell’istituto del contratto di lavoro a tempo determinato evidenzia un numero pari di luci ed ombre.

Infatti, da un lato, appare evidente la volontà di rendere appetibile una forma contrattuale che, pur costituendo una forma di precariato, è comunque in grado di garantire, sebbene per un limitato lasso temporale, le medesime tutele retributive e contributive dei lavoratori subordinati ex art. 2094 c.c.. Infatti, appare evidente il ragionamento svolto dal legislatore, basato sulla convinzione che, eliminando alcuni dei vincoli burocratici introdotti dalla Legge, n. 92/2012 (c.d. “Riforma Fornero”), sarà possibile aumentare il numero delle assunzioni di lavoratori subordinati.

Dall’altro lato, si deve riscontrare l’introduzione di fatto di un periodo di prova della durata di tre anni, durante il quale è possibile il licenziamento del lavoratore senza preavviso, essendo i lavoratori a tempo determinato protetti dalla normativa in materia di licenziamento soltanto durante la vigenza del rapporto contrattuale. Si ricorda che tale limitazione era compensata dall’abrogata (con il presente decreto legge) previsione contenuta nel D.Lgs. n. 368/2001 di poter stipulare al massimo due rinnovi dello medesimo contratto con lo stesso datore di lavoro nell’arco di un triennio. Invece, si potrebbe assumere un lavoratore con contratti della durata anche di soli quattro mesi e mezzo, comportando la possibilità di ben otto assunzioni consecutive nell’ambito dei tre anni di durata massima del rapporto di lavoro a tempo determinato.

In altri termini, si corre il rischio che una novella introdotta per favorire l’occupazione possa essere utilizzata in maniera distorta ed eversiva, comportando un’ulteriore accentuazione del dualismo esistente tra contratti di lavoro a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato.

Non resta che aspettare l’evoluzione che avrà la novella in questione in sede di conversione del decreto legge in legge, auspicando che il Parlamento intervenga nei punti maggiormente “critici”, garantendo un equo contemperamento tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le necessità produttive dei datori di lavoro.

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